| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究动态及现状 | 第10-13页 |
| 1.3 研究方法和本文结构 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 本文结构 | 第14页 |
| 1.4 相关概念界定 | 第14-17页 |
| 1.4.1 职业经理人的概念 | 第14-15页 |
| 1.4.2 职业经理人的分类 | 第15-16页 |
| 1.4.3 社有企业的概念 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第17-26页 |
| 2.1 招聘概述 | 第17-20页 |
| 2.1.1 招聘的程序 | 第17-18页 |
| 2.1.2 招聘的途径 | 第18页 |
| 2.1.3 招聘的方法 | 第18-19页 |
| 2.1.4 人员选拔方法与人才测评技术 | 第19页 |
| 2.1.5 招聘评估 | 第19-20页 |
| 2.2 委托—代理理论 | 第20页 |
| 2.3 素质模型理论 | 第20-26页 |
| 2.3.1 素质模型理论 | 第20-22页 |
| 2.3.2 素质模型的构建 | 第22-26页 |
| 第3章 KMT公司概况及管理者现状 | 第26-31页 |
| 3.1 公司概况 | 第26-27页 |
| 3.1.1 公司概况 | 第26页 |
| 3.1.2 公司组织结构 | 第26-27页 |
| 3.2 公司人力资源及管理者状况 | 第27-29页 |
| 3.2.1 公司人力资源现状 | 第27-29页 |
| 3.2.2 KMT公司管理者情况 | 第29页 |
| 3.3 管理者选拔任用情况及流动特征 | 第29-31页 |
| 第4章 KMT公司职业经理人招聘问题分析 | 第31-37页 |
| 4.1 KMT公司尚无职业经理人 | 第31-32页 |
| 4.2 内部人控制问题和企业行政化倾向严重 | 第32-34页 |
| 4.3 客观条件有限,人力资源管理理念落后,导致KMT公司没有人才储备 | 第34-35页 |
| 4.4 政府官员到KMT公司中兼职的效果也并不理想 | 第35-37页 |
| 第5章 基于胜任力模型的KMT公司职业经理人招募与甄选流程设计 | 第37-56页 |
| 5.1 KMT公司职业经理人招募与甄选流程设计 | 第37-39页 |
| 5.2 确定招募需求 | 第39-48页 |
| 5.2.1 建立素质模型 | 第39-47页 |
| 5.2.2 编制职位申请表 | 第47-48页 |
| 5.3 确定招募及甄选工作组 | 第48页 |
| 5.4 制定招募计划 | 第48-50页 |
| 5.4.1 招募渠道的选择 | 第48-49页 |
| 5.4.2 甄选方法 | 第49页 |
| 5.4.3 具体招募方案的制定 | 第49-50页 |
| 5.5 招募与甄选 | 第50-55页 |
| 5.5.1 发布信息 | 第50-51页 |
| 5.5.2 申请表初筛 | 第51页 |
| 5.5.3 素质测试和甄选 | 第51-54页 |
| 5.5.4 甄选及录用 | 第54-55页 |
| 5.6 招募评估 | 第55-56页 |
| 第6章 结论与展望 | 第56-57页 |
| 6.1 结论 | 第56页 |
| 6.2 不足与展望 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-59页 |
