寿险营销员离职的影响因素及对策研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究的背景和目的 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的内容和框架 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的创新点 | 第10-12页 |
| 2 相关理论与文献综述 | 第12-18页 |
| 2.1 相关理论 | 第12-15页 |
| 2.1.1 彼得原理 | 第12页 |
| 2.1.2 亚当斯公平理论 | 第12-13页 |
| 2.1.3 赫茨伯格双因素理论 | 第13-14页 |
| 2.1.4 马斯洛需要层次理论 | 第14-15页 |
| 2.2 文献综述 | 第15-18页 |
| 2.2.1 针对寿险行业的研究现状 | 第15页 |
| 2.2.2 针对寿险公司发展的研究现状 | 第15-16页 |
| 2.2.3 针对寿险营销人员管理及离职的研究现状 | 第16-18页 |
| 3 寿险公司的营销员现状分析 | 第18-23页 |
| 3.1 寿险公司的营销员的管理现状 | 第18-19页 |
| 3.1.1 寿险公司营业员的分类 | 第18页 |
| 3.1.2 保险营销员的工作内容与存在问题 | 第18-19页 |
| 3.2 离职的定义及分类 | 第19-20页 |
| 3.2.1 离职的定义 | 第19页 |
| 3.2.2 离职的性质 | 第19-20页 |
| 3.2.3 离职的种类 | 第20页 |
| 3.3 营销员离职的影响因素 | 第20-23页 |
| 3.3.1 工作效能对员工离职的影响 | 第20-21页 |
| 3.3.2 工作环境对员工离职的影响 | 第21页 |
| 3.3.3 自我需求的影响因素 | 第21-22页 |
| 3.3.4 其他因素对员工离职的影响 | 第22-23页 |
| 4 寿险营销员离职因素实证分析 | 第23-35页 |
| 4.1 离职数据指标(模型) | 第23-25页 |
| 4.1.1 离职指标体系 | 第23-24页 |
| 4.1.2 影响因素分析模型建立 | 第24页 |
| 4.1.3 模型功能与应用 | 第24-25页 |
| 4.2 离职因素问卷设计 | 第25页 |
| 4.2.1 针对公司现状与管理的调研 | 第25页 |
| 4.2.2 针对离职员工的问卷调查 | 第25页 |
| 4.3 样本描述性统计分析 | 第25-28页 |
| 4.3.1 寿险行业营销员自然属性特征 | 第25-26页 |
| 4.3.2 寿险行业营销员学历特征 | 第26-27页 |
| 4.3.3 寿险行业营销员工作性质及年限特征 | 第27-28页 |
| 4.3.4 寿险行业营销员薪资水平特征 | 第28页 |
| 4.4 离职的影响因素与原因分析 | 第28-32页 |
| 4.4.1 离职因素的宏观表现 | 第28-29页 |
| 4.4.2 离职因素的权重分析 | 第29-30页 |
| 4.4.3 主要离职因素的影响要素原因分析 | 第30-32页 |
| 4.5 寿险营销员离职的效应分析 | 第32-35页 |
| 4.5.1 对社会的影响 | 第32页 |
| 4.5.2 对行业的冲击 | 第32-33页 |
| 4.5.3 对企业的损失 | 第33页 |
| 4.5.4 对个体的改变 | 第33-35页 |
| 5 降低离职率的对策与建议 | 第35-47页 |
| 5.1 外部市场环境的优化 | 第35-37页 |
| 5.1.1 营造适合行业发展的市场监管环境 | 第35-36页 |
| 5.1.2 建立行业联盟人才库及人员管理监管机制 | 第36-37页 |
| 5.1.3 构建更为立体的销售体系 | 第37页 |
| 5.2 优化企业内部环境 | 第37-43页 |
| 5.2.1 建立和完善各项核心制度 | 第38-40页 |
| 5.2.2 加强文化建设与提供良好的工作环境 | 第40-42页 |
| 5.2.3 关注团队与个人成长 | 第42-43页 |
| 5.3 打造个人胜任模型 | 第43-47页 |
| 5.3.1 建立招聘与选拔的标准 | 第43-44页 |
| 5.3.2 加强岗位匹配的技能培训 | 第44-45页 |
| 5.3.3 实现工作与生活的平衡 | 第45页 |
| 5.3.4 完善专业化发展规划 | 第45-47页 |
| 6 结论与展望 | 第47-48页 |
| 6.1 研究的结论 | 第47页 |
| 6.2 研究的不足与展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50-52页 |
| 后记 | 第52页 |
