| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题的背景与研究意义 | 第8-10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 1.4 特色与创新点 | 第11-12页 |
| 1.5 框架结构 | 第12-13页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第13-21页 |
| 2.1 招聘体系的构成 | 第13-15页 |
| 2.2 胜任力模型理论 | 第15-20页 |
| 2.2.1 胜任力模型的起源 | 第15-17页 |
| 2.2.2 胜任力的构成要素 | 第17-18页 |
| 2.2.3 胜任力的特征 | 第18-19页 |
| 2.2.4 胜任素质模型的理论基础 | 第19-20页 |
| 2.4 胜任力模型在人员招聘中的应用价值 | 第20-21页 |
| 第3章 W公司人力资源招聘现状及问题 | 第21-35页 |
| 3.1 公司基本情况 | 第21-25页 |
| 3.1.1 w公司的企业组织架构 | 第22-23页 |
| 3.1.2 w公司人力资源现状 | 第23-25页 |
| 3.2 调查与访谈 | 第25-28页 |
| 3.2.1 调查与访谈设计 | 第25页 |
| 3.2.2 调查与访谈实施 | 第25-27页 |
| 3.2.3 结果统计与分析 | 第27-28页 |
| 3.3 招聘体系中存在的问题及原因分析 | 第28-35页 |
| 3.3.1 W公司人力资源招聘体系不成熟,需优化 | 第28-29页 |
| 3.3.2 人力资源整体规划不合理,供需状况不清晰 | 第29-30页 |
| 3.3.3 对人员需求不明确 | 第30-31页 |
| 3.3.4 渠道把控尚可 | 第31-32页 |
| 3.3.5 招聘流程的合理性、甄选方法的科学性不足 | 第32-33页 |
| 3.3.6 员工入职后缺乏有效的入职跟踪,评价机制不健全 | 第33-35页 |
| 第4章 W公司人力资源招聘体系优化策略的方案设计 | 第35-53页 |
| 4.1 招聘需求预测 | 第35-37页 |
| 4.1.1 人力资源发展规划制定 | 第35-36页 |
| 4.1.2 招聘需求分析 | 第36-37页 |
| 4.2 人才甄选标准制定 | 第37-41页 |
| 4.3 招聘流程优化方案 | 第41-50页 |
| 4.3.1 对外招聘流程的优化 | 第41-46页 |
| 4.3.2 对内招聘流程的优化 | 第46-50页 |
| 4.4 招聘人员专业化提升的方案 | 第50-51页 |
| 4.4.1 招聘人员综合素质培训 | 第50页 |
| 4.4.2 专业化招聘流程掌握 | 第50-51页 |
| 4.5 招聘效果评估 | 第51-53页 |
| 4.5.1 定性与定量评估 | 第51-52页 |
| 4.5.2 近期效果与远期效果评估 | 第52-53页 |
| 第5章 W公司人力资源招聘体系优化策略的实施保障 | 第53-55页 |
| 5.1 思想保障 | 第53页 |
| 5.2 人员保障 | 第53-54页 |
| 5.3 制度保障 | 第54页 |
| 5.4 文化保障 | 第54-55页 |
| 第6章 结论 | 第55-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第55页 |
| 6.2 研究展望 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
