| 摘要 | 第2-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 1 绪论 | 第19-29页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第19-22页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第19-21页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第21-22页 |
| 1.2. 概念模型与研究内容 | 第22-23页 |
| 1.2.1 概念模型 | 第22页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第22-23页 |
| 1.3 研究目标与结构安排 | 第23-25页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第23页 |
| 1.3.2 结构安排 | 第23-25页 |
| 1.4 研究框架与技术路线 | 第25-27页 |
| 1.4.1 研究框架 | 第25页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第25-27页 |
| 1.5 研究方法及创新点 | 第27-29页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第27页 |
| 1.5.2 创新点 | 第27-29页 |
| 2 文献综述 | 第29-74页 |
| 2.1 工作特征相关研究回顾 | 第29-41页 |
| 2.1.1 工作特征的内涵、维度与测量 | 第29-33页 |
| 2.1.2 工作特征模型的相关研究 | 第33-39页 |
| 2.1.3 工作特征模型相关研究述评 | 第39-41页 |
| 2.2 工作投入相关研究回顾 | 第41-54页 |
| 2.2.1 工作投入的内涵、维度与测量 | 第41-44页 |
| 2.2.2 工作投入前因变量的相关研究 | 第44-46页 |
| 2.2.3 工作投入结果变量的相关研究 | 第46-48页 |
| 2.2.4 工作投入前因结果变量整合研究 | 第48-49页 |
| 2.2.5 工作投入中介变量与调节变量的相关研究 | 第49-50页 |
| 2.2.6 工作特征与工作投入相关研究 | 第50-52页 |
| 2.2.7 工作投入相关研究述评 | 第52-54页 |
| 2.3 工作疏离感相关研究回顾 | 第54-63页 |
| 2.3.1 工作疏离感的概念、维度与测量 | 第54-56页 |
| 2.3.2 工作疏离感相关研究 | 第56-61页 |
| 2.3.3 工作疏离感相关研究述评 | 第61-63页 |
| 2.4 变革型领导相关研究回顾 | 第63-70页 |
| 2.4.1 变革型领导的概念与结构维度 | 第63-64页 |
| 2.4.2 变革型领导与交易型领导的概念辨析 | 第64-66页 |
| 2.4.3 变革型领导的相关研究 | 第66-69页 |
| 2.4.4 变革型领导风格相关研究述评 | 第69-70页 |
| 2.5 乐观人格相关研究回顾 | 第70-73页 |
| 2.5.1 乐观人格概念 | 第70-71页 |
| 2.5.2 乐观人格相关研究 | 第71-72页 |
| 2.5.3 乐观人格相关研究述评 | 第72-73页 |
| 2.6 国内外相关研究总结 | 第73页 |
| 2.7 本章小结 | 第73-74页 |
| 3 相关量表在中国情景下的检验 | 第74-98页 |
| 3.1 工作特征量表在中国情景下的检验 | 第77-81页 |
| 3.1.1 已有工作特征量表 | 第77-78页 |
| 3.1.2 工作特征量表的信效度检验 | 第78-81页 |
| 3.2 工作投入量表在中国情景下的检验 | 第81-88页 |
| 3.2.1 已有工作投入量表(UWES) | 第81-82页 |
| 3.2.2 工作投入量表的信效度检验 | 第82-88页 |
| 3.3 工作疏离感量表在中国情景下的检验 | 第88-91页 |
| 3.3.1 已有工作疏离感量表 | 第88-89页 |
| 3.3.2 工作疏离感的验证性因子分析 | 第89-91页 |
| 3.4 变革型领导量表在中国情景下的检验 | 第91-94页 |
| 3.4.1 已有变革型领导量表 | 第91-93页 |
| 3.4.2 变革型领导量表的验证性因子分析 | 第93-94页 |
| 3.5 乐观人格量表在中国情景下的检验 | 第94-97页 |
| 3.5.1 已有乐观人格量表 | 第94-95页 |
| 3.5.2 乐观人格量表的验证性因子分析 | 第95-97页 |
| 3.6 本章小结 | 第97-98页 |
| 4 工作特征对员工工作投入影响的直接效应 | 第98-108页 |
| 4.1 工作特征对员工工作投入影响原因的理论分析 | 第98-100页 |
| 4.1.1 马斯洛需要层次理论 | 第98-99页 |
| 4.1.2 赫兹伯格双因素理论 | 第99-100页 |
| 4.2 工作特征对员工工作投入影响的直接效应 | 第100-106页 |
| 4.2.1 概念模型与研究假设 | 第100-101页 |
| 4.2.2 研究方法 | 第101-102页 |
| 4.2.3 结构方程分析 | 第102-106页 |
| 4.3 本章小结 | 第106-108页 |
| 5 工作疏离感对工作特征与员工工作投入关系的中介效应 | 第108-123页 |
| 5.1 概念模型和研究假设 | 第108-110页 |
| 5.2 研究方法 | 第110-112页 |
| 5.2.1 变量测量 | 第110页 |
| 5.2.2 样本选择与数据收集 | 第110-111页 |
| 5.2.3 数据分析方法 | 第111-112页 |
| 5.3 研究结果 | 第112-122页 |
| 5.3.1 工作疏离感在工作特征与员工活力关系间的中介效应分析 | 第112-115页 |
| 5.3.2 工作疏离感在工作特征与员工奉献关系间的中介效应分析 | 第115-118页 |
| 5.3.3 工作疏离感在工作特征与员工专注关系间的中介效应分析 | 第118-122页 |
| 5.4 本章小结 | 第122-123页 |
| 6 变革型领导和乐观人格对工作疏离感与员工工作投入关系的调节效应 | 第123-140页 |
| 6.1 变革型领导对工作疏离感与员工工作投入关系的调节效应 | 第123-132页 |
| 6.1.1 概念模型与研究假设 | 第123-124页 |
| 6.1.2 研究设计 | 第124-126页 |
| 6.1.3 研究结果 | 第126-132页 |
| 6.2 乐观人格对工作疏离感与员工工作投入关系的调节效应 | 第132-138页 |
| 6.2.1 概念模型与研究假设 | 第132-133页 |
| 6.2.2 研究设计 | 第133页 |
| 6.2.3 研究结果 | 第133-138页 |
| 6.3 本章小结 | 第138-140页 |
| 7 工作特征对工作投入影响的综合模型研究 | 第140-147页 |
| 7.1 研究假设与研究模型 | 第140页 |
| 7.2 研究设计 | 第140-141页 |
| 7.2.1 样本选择与数据收集 | 第140-141页 |
| 7.2.2 分析方法 | 第141页 |
| 7.3 研究结果 | 第141-145页 |
| 7.3.1 以工作疏离感为中介,变革型领导在工作特征与工作投入关系间的调节作用分析 | 第141-143页 |
| 7.3.2 以工作疏离感为中介,乐观人格在工作特征与工作投入关系间的调节作用分析 | 第143-145页 |
| 7.4 本章小结 | 第145-147页 |
| 8 结论与展望 | 第147-163页 |
| 8.1 研究的主要结论 | 第147-154页 |
| 8.1.1 各变量因子结构均得到验证,但个别量表的题项被调整 | 第148-149页 |
| 8.1.2 工作特征各维度对员工工作投入的直接影响具有差异性 | 第149-151页 |
| 8.1.3 工作疏离感在工作特征和员工工作投入关系间起到中介作用 | 第151-152页 |
| 8.1.4 工作疏离感对工作投入的影响受到变革型领导和乐观人格的调节 | 第152-153页 |
| 8.1.5 工作特征对员工工作投入影响机制的综合模型 | 第153-154页 |
| 8.2 管理启示 | 第154-161页 |
| 8.2.1 应用工作特征理论,强化内在激励,对工作安排进行再设计 | 第154-157页 |
| 8.2.2 采取各种措施,降低工作疏离感,提高员工工作投入 | 第157-158页 |
| 8.2.3 注重管理人员培训,塑造变革型领导 | 第158-159页 |
| 8.2.4 培养员工养成积极心态,愉快工作 | 第159-161页 |
| 8.3 研究局限与研究展望 | 第161-163页 |
| 8.3.1 研究局限 | 第161页 |
| 8.3.2 未来研究展望 | 第161-163页 |
| 博士学位攻读期间发表的科研成果 | 第163-164页 |
| 附录 | 第164-170页 |
| 参考文献 | 第170-187页 |
| 后记 | 第187-189页 |
