| 致谢 | 第1-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-12页 |
| 1 引言 | 第12-20页 |
| ·选题背景 | 第12-15页 |
| ·研究意义 | 第15页 |
| ·研究内容及思路 | 第15-18页 |
| ·研究方法 | 第18-19页 |
| ·预期创新点 | 第19-20页 |
| 2 相关研究进展及评述 | 第20-44页 |
| ·高绩效人力资源实践研究综述 | 第20-39页 |
| ·定义 | 第20-22页 |
| ·维度 | 第22-27页 |
| ·理论基础 | 第27-33页 |
| ·作用机制 | 第33-39页 |
| ·离职倾向的相关研究 | 第39-44页 |
| ·概念 | 第39-40页 |
| ·分类 | 第40-41页 |
| ·影响因素 | 第41-42页 |
| ·结果分析 | 第42-44页 |
| 3 高绩效人力资源实践元模型的构建及对离职倾向的影响 | 第44-65页 |
| ·变量的研究网络和语义分析 | 第44-49页 |
| ·数据来源 | 第44页 |
| ·信度分析及验证 | 第44-45页 |
| ·人力资源管理的研究网络和语义分析 | 第45-47页 |
| ·高绩效人力资源实践的研究网络和语义分析 | 第47-48页 |
| ·离职倾向的研究网络和语义分析 | 第48-49页 |
| ·元模型的构建过程及定义 | 第49-52页 |
| ·哲学来源 | 第50页 |
| ·数据来源 | 第50-51页 |
| ·研究路径 | 第51页 |
| ·构建过程及定义 | 第51-52页 |
| ·高绩效人力资源实践元模型的构建及对离职倾向的影响分析 | 第52-64页 |
| ·混合模型的构建及对离职倾向的影响分析 | 第52-55页 |
| ·金字塔模型的构建及对离职倾向的影响分析 | 第55-58页 |
| ·同心圆模型的构建及对离职倾向的影响分析 | 第58-61页 |
| ·共生网络模型的构建及对离职倾向的影响分析 | 第61-64页 |
| ·本章小结 | 第64-65页 |
| 4 组织认同中介效应和程序公平调节效应的检验 | 第65-92页 |
| ·假设的提出 | 第66-71页 |
| ·高绩效人力资源实践与员工离职倾向的关系 | 第66-68页 |
| ·组织认同的中介效应 | 第68-69页 |
| ·程序公平的调节效应 | 第69-71页 |
| ·研究方法 | 第71-81页 |
| ·数据收集 | 第71-72页 |
| ·量表选择 | 第72-77页 |
| ·数据检验 | 第77-81页 |
| ·数据分析及结果解释 | 第81-91页 |
| ·变量的相关性分析 | 第81-83页 |
| ·组织认同的中介效应检验 | 第83-84页 |
| ·程序公平的调节效应检验 | 第84-91页 |
| ·本章小结 | 第91-92页 |
| 5 构建社会网络的人力资源实践、工作嵌入和员工离职倾向的协同演进 | 第92-128页 |
| ·协同演进模型的构建 | 第93-96页 |
| ·理论支持 | 第93-94页 |
| ·模型构建 | 第94-96页 |
| ·研究过程 | 第96-103页 |
| ·数据来源 | 第96-97页 |
| ·访谈过程 | 第97-98页 |
| ·数据编码 | 第98-101页 |
| ·信度和效度检验 | 第101-103页 |
| ·离职倾向不同阶段的要素协同演进 | 第103-112页 |
| ·离职倾向的三个阶段 | 第103-104页 |
| ·萌芽阶段的要素演进 | 第104-106页 |
| ·发展阶段的要素演进 | 第106-108页 |
| ·成熟阶段的要素演进 | 第108-112页 |
| ·要素的影响因素分析 | 第112-126页 |
| ·构建社会网络的人力资源实践的影响因素分析 | 第112-118页 |
| ·工作嵌入的影响因素分析 | 第118-123页 |
| ·离职倾向影响因素的分析 | 第123-126页 |
| ·本章小结 | 第126-128页 |
| 6 结论与展望 | 第128-136页 |
| ·研究结论及理论意义 | 第128-131页 |
| ·实践启示 | 第131-133页 |
| ·研究不足与展望 | 第133-136页 |
| 参考文献 | 第136-155页 |
| 附录A 调查问卷 | 第155-158页 |
| 附录B 访谈提纲 | 第158-160页 |
| 作者简历及在学研究成果 | 第160-164页 |
| 学位论文数据集 | 第164页 |
