企业员工组织支持感、敬业度与工作绩效的关系研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-12页 |
| 1. 绪论 | 第12-17页 |
| ·研究背景 | 第12-13页 |
| ·组织支持感为激励员工提供了新思路 | 第12页 |
| ·员工敬业度是提高绩效的关键因素 | 第12-13页 |
| ·研究目的与意义 | 第13-14页 |
| ·研究目的 | 第13页 |
| ·研究意义 | 第13-14页 |
| ·研究框架与研究方法 | 第14-16页 |
| ·研究框架 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·本研究的创新点 | 第16-17页 |
| 2. 文献综述 | 第17-33页 |
| ·组织支持感概述 | 第17-24页 |
| ·组织支持感内涵 | 第17-18页 |
| ·理论基础 | 第18-19页 |
| ·组织支持感维度与测量 | 第19-21页 |
| ·前因变量与结果变量 | 第21-24页 |
| ·员工敬业度概述 | 第24-27页 |
| ·敬业度内涵 | 第24-26页 |
| ·理论基础 | 第26页 |
| ·结构维度及测量 | 第26-27页 |
| ·工作绩效概述 | 第27-29页 |
| ·工作绩效内涵 | 第27-29页 |
| ·工作绩效维度 | 第29页 |
| ·相关关系研究 | 第29-33页 |
| ·组织支持感与工作绩效的相关关系 | 第29-30页 |
| ·组织支持感与敬业度的相关关系 | 第30-31页 |
| ·敬业度与工作绩效的相关研究 | 第31-33页 |
| 3. 研究设计与方法 | 第33-42页 |
| ·研究模型 | 第33页 |
| ·研究假设 | 第33-37页 |
| ·假设1的提出 | 第34-35页 |
| ·假设2的提出 | 第35页 |
| ·假设3的提出 | 第35-36页 |
| ·假设4的提出 | 第36-37页 |
| ·研究工具 | 第37-39页 |
| ·问卷的设计 | 第37-39页 |
| ·数据分析方法 | 第39页 |
| ·研究样本 | 第39-42页 |
| ·研究对象与数据收集 | 第39-40页 |
| ·样本描述性统计分析 | 第40-42页 |
| 4. 数据分析与研究结果 | 第42-63页 |
| ·量表的信度分析 | 第42页 |
| ·量表的效度分析 | 第42-46页 |
| ·组织支持感量表的效度分析 | 第43-44页 |
| ·敬业度量表的效度分析 | 第44-45页 |
| ·工作绩效的效度检验 | 第45-46页 |
| ·人口统计学变量的影响分析 | 第46-52页 |
| ·不同性别对各研究变量的影响 | 第47页 |
| ·婚姻状况对各变量维度的差异性分析 | 第47-48页 |
| ·年龄对各变量的差异性分析 | 第48-49页 |
| ·教育程度对各变量影响的差异性分析 | 第49-50页 |
| ·工作年限对各变量维度影响的差异性分析 | 第50-51页 |
| ·企业性质对各变量维度影响的差异性分析 | 第51页 |
| ·不同行业对各变量维度影响的差异性分析 | 第51-52页 |
| ·各变量的相关性分析 | 第52-55页 |
| ·回归分析 | 第55-58页 |
| ·POS对敬业度的的回归分析 | 第55-56页 |
| ·POS对工作绩效的回归分析 | 第56-57页 |
| ·敬业度对工作绩效的回归分析 | 第57-58页 |
| ·中介作用的验证 | 第58-61页 |
| ·敬业度的中介作用的验证 | 第59页 |
| ·敬业度维度中介作用的验证 | 第59-61页 |
| ·假设检验结果总结 | 第61-63页 |
| 5. 结论讨论与建议 | 第63-71页 |
| ·研究结果与讨论 | 第63-67页 |
| ·人口统计学变量的差异性分析 | 第63-64页 |
| ·组织支持感与工作绩效的关系 | 第64-65页 |
| ·敬业度与工作绩效关系 | 第65-66页 |
| ·组织支持感与敬业度关系 | 第66-67页 |
| ·敬业度的中介作用的分析 | 第67页 |
| ·管理建议 | 第67-69页 |
| ·研究的不足与未来展望 | 第69-71页 |
| ·研究的不足 | 第69-70页 |
| ·未来展望 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-75页 |
| 附录 | 第75-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第79页 |
