| 中文摘要 | 第1-5页 |
| 英文摘要 | 第5-8页 |
| 引言 | 第8-10页 |
| 一、研究意义 | 第8页 |
| 二、主要研究内容 | 第8-10页 |
| 第一章 国内外小型企业核心员工薪酬激励机制相关理论的研究综述 | 第10-22页 |
| 一、小型企业核心员工相关问题的研究现状 | 第10-13页 |
| （一） 小型企业的界定 | 第10页 |
| （二） 核心员工的涵义 | 第10-11页 |
| （三） 核心员工的特征 | 第11-12页 |
| （四） 核心员工在企业经营中的核心作用 | 第12-13页 |
| 二、关于企业薪酬的理论、设计与机制问题 | 第13-15页 |
| （一） 薪酬理论 | 第13-14页 |
| （二） 薪酬设计的原则 | 第14页 |
| （三） 薪酬的机制问题 | 第14-15页 |
| 三、激励理论与小企业的核心员工 | 第15-17页 |
| （一） 激励的基本概念 | 第15页 |
| （二） 激励的基本原则 | 第15-16页 |
| （三） 激励的作用 | 第16-17页 |
| 四、薪酬激励机制的相关理论研究现状 | 第17-20页 |
| （一） 建立薪酬激励机制的理论支持 | 第17-19页 |
| （二） 薪酬激励机制的设计原则探讨 | 第19-20页 |
| 五、核心员工薪酬激励的研究现状 | 第20-22页 |
| 第二章 小型企业核心员工薪酬激励的现状与问题 | 第22-29页 |
| 一、小型企业核心员工薪酬激励现状特点 | 第22-25页 |
| （一） 薪酬管理的主观性、随意性 | 第22-23页 |
| （二） 核心员工薪酬的“平均主义”倾向 | 第23页 |
| （三） 薪酬结构的机械、呆板 | 第23-24页 |
| （四） 缺乏考核或考核指标不恰当 | 第24-25页 |
| （五） 短期激励与长效激励问题突出 | 第25页 |
| 二、小型企业经营者对核心员工需求的偏见与认识误区 | 第25-27页 |
| （一） 核心员工的生理需要的认识误区 | 第25-26页 |
| （二） 核心员工的安全需要的认识误区 | 第26页 |
| （三） 核心员工自我发展的需要的认识误区 | 第26页 |
| （四） 核心员工的“尊重需要”的认识误区 | 第26-27页 |
| （五） 核心员工的“社交需要”的认识误区 | 第27页 |
| 三、小型企业普遍缺乏利用自己薪酬激励的优势 | 第27-29页 |
| （一） 小企业的薪酬环境优势 | 第27页 |
| （二） 小企业薪酬制度的灵活优势 | 第27-28页 |
| （三） 直接薪酬以外的激励手段优势 | 第28页 |
| （四） 企业家的人格魅力的激励优势 | 第28-29页 |
| 第三章 建立适合小型企业核心员工薪酬激励的管理体系 | 第29-35页 |
| 一、建立小型企业核心员工的薪酬激励的特色文化 | 第29-31页 |
| （一） 小企业薪酬激励文化的“植入”策略 | 第29-30页 |
| （二） 小型企业薪酬激励文化的类型与目标选择 | 第30-31页 |
| 二、建立健全小型企业核心员工绩效考评机制 | 第31-32页 |
| （一） 重视小型企业核心员工绩效考评的特殊性 | 第31页 |
| （二） 小型企业核心员工考核指标的针对性 | 第31页 |
| （三） 核心员工评估周期的选择 | 第31-32页 |
| （四） 核心员工绩效考核指标的倾向性 | 第32页 |
| （五） 核心员工参与设置原则 | 第32页 |
| 三、小型企业核心员工薪酬激励的设计原则 | 第32-35页 |
| （一） 坚持效率优先原则 | 第32页 |
| （二） 坚持短期激励和长期激励相结合 | 第32-33页 |
| （三） 坚持相对公平原则 | 第33页 |
| （四） 坚持因人而异原则 | 第33页 |
| （五） 情感激励原则 | 第33页 |
| （六） 坚持效率工资的激励模式 | 第33-34页 |
| （七） 普及“影子股票”的激励手段 | 第34页 |
| （八） 可采用适度的保密薪酬制 | 第34-35页 |
| 第四章 案例分析 | 第35-37页 |
| 一、案例背景 | 第35页 |
| 二、人力资源管理现状 | 第35-36页 |
| 三、修正建议 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-40页 |
| 致谢 | 第40-41页 |
| 在学期间公开发表论文及著作情况 | 第41页 |