| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·理论意义 | 第10页 |
| ·实践意义 | 第10页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·文献分析法 | 第10-11页 |
| ·访谈法 | 第11页 |
| ·问卷调查法 | 第11页 |
| ·技术路线 | 第11-12页 |
| 2 国内外研究综述及简要评析 | 第12-19页 |
| ·工作满意度的研究起源与发展 | 第12-13页 |
| ·对工作满意度的界定 | 第13-14页 |
| ·影响工作满意度的相关因素 | 第14-16页 |
| ·国外对工作满意度研究现状 | 第16-17页 |
| ·国内对工作满意度研究现状 | 第17页 |
| ·关于“80 后”员工研究的综述 | 第17-19页 |
| 3 研究“80 后”工作满意的必要性 | 第19-23页 |
| ·“80 后”群体的特殊性 | 第19-20页 |
| ·“80 后”属于特殊背景下长大的群体 | 第19-20页 |
| ·“80 后”员工成为新时代的主力军 | 第20页 |
| ·“80 后”员工工作满意是张家港保税区发展的不竭动力 | 第20-21页 |
| ·研究内容的必要性 | 第21-23页 |
| ·工作满意度能够有效地预测员工离职倾向和离职行为 | 第21页 |
| ·高工作满意度能够产生高的工作绩效 | 第21-23页 |
| 4 研究的相关理论支撑 | 第23-28页 |
| ·需求层次理论 | 第23-24页 |
| ·双因素理论 | 第24-25页 |
| ·ERG 理论 | 第25页 |
| ·公平理论 | 第25-26页 |
| ·期望理论 | 第26-27页 |
| ·匹配—不匹配理论 | 第27-28页 |
| 5 实证研究结果及分析 | 第28-38页 |
| ·问卷的结构及设计 | 第28-29页 |
| ·自变量 | 第28页 |
| ·因变量 | 第28页 |
| ·控制变量 | 第28-29页 |
| ·描述性统计分析 | 第29-30页 |
| ·样本的基本统计 | 第29-30页 |
| ·信度分析 | 第30-31页 |
| ·信度的检验 | 第30-31页 |
| ·效度的检验 | 第31页 |
| ·满意度各维度的描述性分析 | 第31-32页 |
| ·对工作回报的满意度 | 第31页 |
| ·对工作背景的满意度 | 第31-32页 |
| ·对工作群体的满意度 | 第32页 |
| ·对管理制度的满意度 | 第32页 |
| ·相关性分析 | 第32-33页 |
| ·回归分析 | 第33-34页 |
| ·假设模型根据假设 | 第33页 |
| ·检验模型 | 第33-34页 |
| ·单因素方差分析 | 第34-37页 |
| ·结语 | 第37-38页 |
| 6 “80 后”员工的特点和影响其满意度的因素分析 | 第38-42页 |
| ·“80 后”特点概述 | 第38-40页 |
| ·由“理想型”向“现实型”转变 | 第38页 |
| ·可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心强 | 第38-39页 |
| ·职业定位不清晰，个人目标定位过高 | 第39页 |
| ·跳槽频繁，缺乏忠诚 | 第39-40页 |
| ·结合“80 后”的特点分析前面得出的结果 | 第40-42页 |
| ·工作回报 | 第40-41页 |
| ·工作背景 | 第41页 |
| ·工作群体 | 第41页 |
| ·企业管理 | 第41-42页 |
| 7 企业提高“80 后”员工满意度的措施 | 第42-47页 |
| ·企业在招聘时提供较为现实的未来工作展望. | 第42页 |
| ·帮助“80 后”员工规划其职业生涯 | 第42页 |
| ·关注“80 后”员工的情绪健康 | 第42-43页 |
| ·实施有效的激励措施 | 第43页 |
| ·开展适时的组织培训 | 第43-44页 |
| ·完善企业管理制度 | 第44页 |
| ·构建科学合理的薪酬体系 | 第44-45页 |
| ·建立完善的多向职业发展阶梯 | 第45页 |
| ·构建多元化新型的沟通方式 | 第45-47页 |
| 8 结论及展望 | 第47-49页 |
| ·结论 | 第47页 |
| ·本文的可能创新 | 第47-48页 |
| ·本文的不足 | 第48页 |
| ·今后研究的展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第51-52页 |
| 附录：问卷调查 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |