| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第13-23页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-19页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第16-19页 |
| 1.3 研究的目的和意义 | 第19-20页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第19-20页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第20页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第20-21页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第21-22页 |
| 1.5 本文创新点 | 第22-23页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第23-30页 |
| 2.1 公平理论 | 第23-28页 |
| 2.1.1 公平理论的理论概述 | 第23-24页 |
| 2.1.2 公平理论的分类 | 第24-25页 |
| 2.1.3 公平理论的应用 | 第25-28页 |
| 2.2 人才流失的其他相关理论 | 第28-30页 |
| 第3章 TLD公司上海子公司的概况及其人才流失现状 | 第30-39页 |
| 3.1 TLD公司上海子公司的简介 | 第30-32页 |
| 3.1.1 TLD公司上海子公司所在行业概况 | 第30-31页 |
| 3.1.2 TLD公司上海子公司概况 | 第31-32页 |
| 3.2 TLD公司上海子公司的员工流失现状 | 第32-34页 |
| 3.3 TLD公司上海子公司员工流失的影响 | 第34-39页 |
| 3.3.1 人力资源人力重置成本的增加 | 第34-35页 |
| 3.3.2 对公司业务的影响 | 第35-36页 |
| 3.3.3 对其他员工的影响 | 第36-37页 |
| 3.3.4 对企业文化的影响 | 第37-39页 |
| 第4章 TLD公司上海子公司人才流失的原因与分析 | 第39-50页 |
| 4.1 流失原因调查 | 第39-46页 |
| 4.1.1 访谈 | 第39-43页 |
| 4.1.2 问卷调查 | 第43-46页 |
| 4.2 流失原因分析 | 第46-50页 |
| 4.2.1 企业外部因素 | 第46页 |
| 4.2.2 企业内部因素 | 第46-48页 |
| 4.2.3 员工个人因素 | 第48-50页 |
| 第5章 TLD公司上海子公司的人才流失对策 | 第50-58页 |
| 5.1 方案目标 | 第50-51页 |
| 5.2 优化薪酬福利制度 | 第51-54页 |
| 5.2.1 外部有竞争力的薪酬体系 | 第51-52页 |
| 5.2.2 内部公平的薪酬体系 | 第52-53页 |
| 5.2.3 个人公平的薪酬体系 | 第53-54页 |
| 5.3 完善人才管理系统 | 第54-58页 |
| 5.3.1 完善招聘体系 | 第54-55页 |
| 5.3.2 完善培训体系 | 第55-56页 |
| 5.3.3 人才职业生涯的规划 | 第56-58页 |
| 第6章 TLD公司上海子公司的人才流失对策的方案实施 | 第58-61页 |
| 6.1 目标和进度 | 第58-59页 |
| 6.1.1 目标 | 第58页 |
| 6.1.2 进度 | 第58-59页 |
| 6.2 重点和难点 | 第59-60页 |
| 6.3 保障措施 | 第60-61页 |
| 第7章 研究结论与不足 | 第61-65页 |
| 7.1 基本结论 | 第61-62页 |
| 7.2 不足和展望 | 第62-65页 |
| 7.2.1 不足 | 第62-63页 |
| 7.2.2 展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录一 离职员工的访谈提纲 | 第68-71页 |
| 附录二 员工访谈问卷 | 第71-73页 |
| 附录三 员工满意度调查问卷 | 第73-83页 |
| 索引 | 第83-84页 |