| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路和研究内容 | 第11页 |
| 1.3 研究方法和研究框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第13-15页 |
| 1.4.1 国外研究现状综述 | 第13-14页 |
| 1.4.2 国内研究现状综述 | 第14-15页 |
| 1.5 研究创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 研究的相关基础理论 | 第16-22页 |
| 2.1 人力资源管理相关定义 | 第16-17页 |
| 2.2 国内外人力资源管理 | 第17-18页 |
| 2.2.1 国外人力资源管理 | 第17页 |
| 2.2.2 国内人力资源管理 | 第17-18页 |
| 2.3 海外项目人力资源管理 | 第18-19页 |
| 2.4 跨文化人力资源管理 | 第19-20页 |
| 2.5 全球化背景下跨国公司人力资源管理的特征 | 第20-21页 |
| 2.6 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章 GH公司澳洲项目人力资源现状及问题 | 第22-29页 |
| 3.1 GH公司简介 | 第22页 |
| 3.2 GH公司澳洲项目概况 | 第22-25页 |
| 3.2.1 国华能源投资有限公司澳洲项目组织结构 | 第22-23页 |
| 3.2.2 国华能源投资有限公司澳洲项目运行方式 | 第23页 |
| 3.2.3 初期成功因素分析 | 第23-24页 |
| 3.2.4 面临的主要困难及突出问题 | 第24-25页 |
| 3.3 GH公司澳洲项目人力资源管理现状及问题 | 第25-28页 |
| 3.3.1 薪酬福利 | 第25页 |
| 3.3.2 人员招聘 | 第25页 |
| 3.3.3 人才培训 | 第25-27页 |
| 3.3.4 绩效管理 | 第27页 |
| 3.3.5 人力资源管理模式 | 第27-28页 |
| 3.4 GH公司澳洲项目人力资源管理问题根源分析 | 第28页 |
| 3.5 本章小结 | 第28-29页 |
| 第4章 GH公司澳洲项目人力资源管理优化内容 | 第29-45页 |
| 4.1 GH公司澳洲项目人力资源管理优化原则与目标 | 第29页 |
| 4.1.1 根据澳洲项目的特点优化 | 第29页 |
| 4.1.2 增强对本地环境的适应性 | 第29页 |
| 4.1.3 提高管理模式的灵活性和适用性 | 第29页 |
| 4.2 GH公司澳洲项目人力资源管理优化途径 | 第29-30页 |
| 4.3 GH公司澳洲项目人力资源管理优化方案 | 第30-40页 |
| 4.3.1 优化人力资源供给 | 第30-32页 |
| 4.3.2 优化人力资源结构 | 第32-33页 |
| 4.3.3 优化人力资源使用 | 第33-34页 |
| 4.3.4 完善招聘制度 | 第34-35页 |
| 4.3.5 完善人力资源培训机制 | 第35-37页 |
| 4.3.6 针对国内外人力资源做好职业生涯规划工作 | 第37-38页 |
| 4.3.7 完善绩效管理体系 | 第38-39页 |
| 4.3.8 健全公司薪酬管理政策 | 第39-40页 |
| 4.3.9 健全员工奖励和约束制度 | 第40页 |
| 4.4 跨文化人力资源管理 | 第40-42页 |
| 4.4.1 文化特征跨国比较 | 第40-42页 |
| 4.4.2 跨文化人力资源管理的必要性及措施 | 第42页 |
| 4.5 建立完善的人力资源信息管理系统 | 第42-44页 |
| 4.6 本章小结 | 第44-45页 |
| 第5章 人力资源管理优化有效实施的保障措施 | 第45-48页 |
| 5.1 转变固有思想观念 | 第45页 |
| 5.2 企业组织保障 | 第45-46页 |
| 5.3 企业文化保障 | 第46页 |
| 5.4 转变人力资源部门的角色定位 | 第46-47页 |
| 5.5 提高人力资源部门员工的整体素质 | 第47页 |
| 5.6 本章小结 | 第47-48页 |
| 结论与展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52页 |