| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 第一节 选题背景及意义 | 第10-11页 |
| 一、选题背景 | 第10-11页 |
| 二、选题意义 | 第11页 |
| 第二节 文献综述 | 第11-13页 |
| 一、国外研究综述 | 第11-12页 |
| 二、国内研究综述 | 第12-13页 |
| 第三节 研究内容及方法 | 第13-16页 |
| 一、研究内容 | 第13-14页 |
| 二、研究方法 | 第14-16页 |
| 第二章 理论基础 | 第16-20页 |
| 第一节 绩效考核的一般概念 | 第16-18页 |
| 一、绩效 | 第16页 |
| 二、绩效考核 | 第16-17页 |
| 三、绩效管理 | 第17-18页 |
| 第二节 绩效考核的常用方法 | 第18-20页 |
| 一、平衡计分卡 | 第18页 |
| 二、关键绩效指标 | 第18-19页 |
| 三、目标管理 | 第19页 |
| 四、360 度考核法 | 第19-20页 |
| 第三章 L公司营销人员绩效考核现状 | 第20-34页 |
| 第一节 L公司人力资源管理现状 | 第20-26页 |
| 一、L公司简介 | 第20页 |
| 二、L公司运营部简介 | 第20-22页 |
| 三、L公司营销人员绩效考核现状 | 第22-26页 |
| 第二节 L公司营销人员绩效考核调查 | 第26-30页 |
| 一、调查对象选取 | 第26-27页 |
| 二、调查内容设计 | 第27-28页 |
| 三、调查结果分析 | 第28-30页 |
| 第三节 L公司营销人员绩效考核问题分析 | 第30-34页 |
| 一、考核目的过于笼统 | 第31页 |
| 二、考核项目设置不合理 | 第31-32页 |
| 三、考核内容分散方式单一 | 第32页 |
| 四、考核指标权重不合理 | 第32页 |
| 五、考核缺乏动态反馈 | 第32-34页 |
| 第四章 L公司营销人员绩效考核优化设计 | 第34-50页 |
| 第一节 优化设计原则 | 第34-35页 |
| 一、战略导向性原则 | 第34页 |
| 二、公开、公正、公平性原则 | 第34页 |
| 三、沟通反馈性原则 | 第34-35页 |
| 四、SMART原则 | 第35页 |
| 第二节 优化设计目标 | 第35-36页 |
| 一、提升公司整体水平 | 第35页 |
| 二、实现营销团队的稳定 | 第35-36页 |
| 三、为人力资源管理提供保障 | 第36页 |
| 四、促进形成良好的企业文化 | 第36页 |
| 第三节 优化指标设计方法 | 第36-37页 |
| 一、价值树 | 第37页 |
| 二、鱼骨图 | 第37页 |
| 第四节 优化设计流程 | 第37-50页 |
| 一、确定目标 | 第37-41页 |
| 二、罗列KPI指标 | 第41-42页 |
| 三、筛选KPI考核指标 | 第42页 |
| 四、确定权重 | 第42-46页 |
| 五、确认衡量标准 | 第46-50页 |
| 第五章 L公司营销人员绩效考核优化体系的预期效果与实施保障 | 第50-57页 |
| 第一节 预期效果 | 第50-54页 |
| 一、考核周期 | 第50页 |
| 二、考核方式 | 第50-51页 |
| 三、考核结果应用 | 第51-54页 |
| 第二节 保障措施 | 第54-57页 |
| 一、管理制度保障 | 第54-55页 |
| 二、企业文化保障 | 第55-56页 |
| 三、沟通反馈机制 | 第56-57页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第57-59页 |
| 第一节 研究结论 | 第57-58页 |
| 第二节 不足与展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录A 问卷调查表 | 第62-64页 |
| 附录B 岗位说明书 | 第64-66页 |
| 附录C 专家打分表 | 第66-67页 |
| 附录D 优化后的营销人员惩处机制 | 第67-68页 |
| 附录E 绩效考核申诉表 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |