| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 第一节 选题的背景 | 第9页 |
| 第二节 研究目的意义 | 第9-10页 |
| 第三节 国内外研究综述 | 第10-12页 |
| 第四节 研究方法、内容与框架 | 第12-15页 |
| 第二章 绩效考核相关基本理论 | 第15-21页 |
| 第一节 绩效理论基础 | 第15-16页 |
| 第二节 绩效考核理论基础 | 第16-18页 |
| 第三节 绩效考核的主要方法 | 第18-21页 |
| 一、目标管理法(MBO) | 第18-19页 |
| 二、360度考核法 | 第19页 |
| 三、关键绩效指标法(KPI) | 第19-20页 |
| 四、平衡记分卡法(BSC) | 第20-21页 |
| 第三章 X饮料公司A地市场销售人员绩效考核现状与问题 | 第21-35页 |
| 第一节 X饮料公司概况 | 第21-22页 |
| 一、公司发展简介 | 第21页 |
| 二、公司组织架构 | 第21-22页 |
| 第二节 销售人员状况 | 第22-25页 |
| 一、学历结构 | 第22-23页 |
| 二、服务年限结构 | 第23-24页 |
| 三、职级结构 | 第24页 |
| 四、年龄结构 | 第24-25页 |
| 五、性别结构 | 第25页 |
| 六、饮料行业销售人员特点 | 第25页 |
| 第三节 X饮料公司A地市场销售人员绩效考核现状 | 第25-29页 |
| 一、绩效考核的主要内容 | 第25-26页 |
| 二、绩效考核的周期与指标 | 第26-29页 |
| 三、考核结果的处理措施 | 第29页 |
| 第四节 X饮料公司A地市场销售人员绩效考核存在问题 | 第29-32页 |
| 一、绩效考核的流程不合理 | 第30页 |
| 二、绩效考核的指标设计不科学 | 第30-31页 |
| 三、绩效考核对销售人员的影响被曲解 | 第31-32页 |
| 四、忽视了绩效考核的后续改进 | 第32页 |
| 第五节 X饮料公司A地市场销售人员绩效考核问题的原因分析 | 第32-35页 |
| 一、对绩效考核认识出现偏差 | 第33页 |
| 二、缺乏对考核者的专业指导和培训 | 第33页 |
| 三、绩效考核结果反馈不足 | 第33页 |
| 四、没有完善的绩效考核体系 | 第33-35页 |
| 第四章 X饮料公司A地市场销售人员绩效考核体系优化 | 第35-47页 |
| 第一节 绩效考核体系优化设计的必要性及可行性分析 | 第35-36页 |
| 一、绩效考核体系优化设计的必要性分析 | 第35-36页 |
| 二、绩效考核体系优化设计的可行性分析 | 第36页 |
| 第二节 绩效考核体系优化设计目的 | 第36-37页 |
| 第三节 绩效考核指标体系和权重的确定 | 第37-47页 |
| 一、基于BSC的关键绩效指标的确立 | 第37-41页 |
| 二、绩效考核标准的确立 | 第41-42页 |
| 三、绩效考核指标权重的确定 | 第42-45页 |
| 四、绩效考核等级的划分与考核结果的应用 | 第45-47页 |
| 第五章 X饮料公司A地市场销售人员绩效考核的实际应用与保障 | 第47-53页 |
| 第一节 销售人员绩效考核体系的实际应用效果 | 第47-50页 |
| 第二节 实施过程中可能遇到的问题和应对措施 | 第50-51页 |
| 一、实施过程中可能遇到的问题 | 第50页 |
| 二、解决问题的应对措施 | 第50-51页 |
| 第三节 销售人员绩效考核体系的保障措施 | 第51-53页 |
| 一、组织保障 | 第51页 |
| 二、制度保障 | 第51页 |
| 三、环境保障 | 第51页 |
| 四、文化保障 | 第51-52页 |
| 五、培训保障 | 第52-53页 |
| 第六章 研究结论、展望与建议 | 第53-55页 |
| 第一节 研究结论与展望 | 第53-54页 |
| 一、研究结论 | 第53页 |
| 二、对未来的展望 | 第53-54页 |
| 第二节 管理建议 | 第54-55页 |
| 一、对X饮料公司的建议 | 第54页 |
| 二、对饮料行业的建议 | 第54页 |
| 三、对制造业企业的建议 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录A | 第58-60页 |
| 附录B | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
