SQ公司人才流失问题及对策研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 本文的主要研究思路、方法及框架 | 第12-15页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.2.3 研究框架 | 第13-15页 |
| 第二章 相关文献综述及理论基础 | 第15-22页 |
| 2.1 相关概念介绍 | 第15-16页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 人才流动和人才流失 | 第15-16页 |
| 2.1.3 本文研究的人才的定义 | 第16页 |
| 2.2 国外文献综述 | 第16-19页 |
| 2.2.1 Lewin的场论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 March-Simon模型 | 第17-18页 |
| 2.2.3 Price-Mueller模型 | 第18-19页 |
| 2.3 国内文献综述 | 第19-22页 |
| 2.3.1 人才流失模型理论方面的研究 | 第19-20页 |
| 2.3.2 人才流失原因方面的研究 | 第20页 |
| 2.3.3 解决人才流失问题的对策方面的研究 | 第20-22页 |
| 第三章 SQ公司人才流失现状 | 第22-30页 |
| 3.1 SQ公司简介 | 第22-23页 |
| 3.1.1 企业概况 | 第22页 |
| 3.1.2 内部组织结构图 | 第22-23页 |
| 3.1.3 企业文化 | 第23页 |
| 3.2 SQ公司员工结构 | 第23-25页 |
| 3.3 SQ公司人才流失情况 | 第25-26页 |
| 3.4 SQ公司人才流失造成的影响 | 第26-30页 |
| 3.4.1 人才流失增加公司的成本费用 | 第26-28页 |
| 3.4.2 人才流失弱化人才对公司的向心力 | 第28-29页 |
| 3.4.3 人才流失易引发商业机密的泄露 | 第29页 |
| 3.4.4 人才流失有损公司商誉和形象 | 第29-30页 |
| 第四章 SQ公司人才流失原因调查与分析 | 第30-44页 |
| 4.1 调查问卷设计和数据收集 | 第30-33页 |
| 4.1.1 调查方法选择 | 第30页 |
| 4.1.2 调查问卷设计 | 第30-32页 |
| 4.1.3 数据收集 | 第32页 |
| 4.1.4 样本统计 | 第32-33页 |
| 4.2 SQ公司人才流失原因分析 | 第33-44页 |
| 4.2.1 个人因素 | 第33-35页 |
| 4.2.2 公司内部因素 | 第35-42页 |
| 4.2.3 公司外部因素 | 第42-44页 |
| 第五章 SQ公司人才流失的解决对策 | 第44-52页 |
| 5.1 SQ公司人才流失的人才个人原因的解决对策 | 第44-45页 |
| 5.1.1 引导正确的职业生涯规划 | 第44页 |
| 5.1.2 加强人文关怀 | 第44页 |
| 5.1.3 制定灵活的休假制度 | 第44-45页 |
| 5.2 SQ公司人才流失的内部原因的解决对策 | 第45-50页 |
| 5.2.1 构建合理薪酬福利制度 | 第45-46页 |
| 5.2.2 建立动态的绩效考核体系 | 第46-47页 |
| 5.2.3 加强人才招聘管理 | 第47-48页 |
| 5.2.4 完善人才内部晋升渠道 | 第48-49页 |
| 5.2.5 营造企业文化氛围 | 第49页 |
| 5.2.6 建立人才预警机制 | 第49-50页 |
| 5.3 SQ公司人才流失的外部原因的解决对策 | 第50-52页 |
| 5.3.1 加大招才引智政策力度 | 第50页 |
| 5.3.2 充分利用区位优势 | 第50-52页 |
| 第六章 结论 | 第52-54页 |
| 6.1 研究结论 | 第52页 |
| 6.2 本文的局限及展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录: 调查问卷 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
