中小企业核心员工的激励机制研究--以武汉市某网络科技公司为例
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第10页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3.3 研究述评 | 第12页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.3 研究创新之处 | 第13-14页 |
| 2 相关概念与基础理论 | 第14-17页 |
| 2.1 相关概念 | 第14-15页 |
| 2.1.1 高流动率 | 第14页 |
| 2.1.2 掌握专业技能，工作能力强 | 第14页 |
| 2.1.3 追求自我价值的实现 | 第14-15页 |
| 2.1.4 独立性强，自主要求高 | 第15页 |
| 2.1.5 可内化为人力资本 | 第15页 |
| 2.2 基础理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第15页 |
| 2.2.2 强化激励理论 | 第15页 |
| 2.2.3 需要层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.4 成就激励理论 | 第16-17页 |
| 3 以武汉市X公司为例研究核心员工的激励机制 | 第17-22页 |
| 3.1 X公司的调查研究 | 第17-19页 |
| 3.2 X公司核心员工激励机制存在的现状 | 第19-22页 |
| 3.2.1 薪酬体系 | 第19页 |
| 3.2.2 非物质激励 | 第19页 |
| 3.2.3 激励制度固定化 | 第19-20页 |
| 3.2.4 人才培训体系不完善 | 第20页 |
| 3.2.5 缺乏长期的激励效果 | 第20页 |
| 3.2.6 缺乏系统、公正的评估体系 | 第20页 |
| 3.2.7 晋升激励 | 第20-21页 |
| 3.2.8 荣誉及福利激励 | 第21-22页 |
| 4 中小企业核心员工激励机制的问题 | 第22-25页 |
| 4.1 绩效考核制度不完善 | 第22页 |
| 4.2 薪酬机制不合理 | 第22-23页 |
| 4.3 精神激励滞后 | 第23-24页 |
| 4.4 不重视对员工的培训和开发 | 第24页 |
| 4.5 企业文化的影响不足 | 第24-25页 |
| 5 我国中小企业完善激励机制的措施和方法 | 第25-28页 |
| 5.1 核心员工激励机制设计原则 | 第25页 |
| 5.1.1 物质激励和非物质激励相结合 | 第25页 |
| 5.1.2 长期激励和短期激励相结合 | 第25页 |
| 5.1.3 按需激励原则 | 第25页 |
| 5.2 完善企业核心员工激励机制的对策 | 第25-28页 |
| 5.2.1 经营者应努力提高管理能力素质 | 第25-26页 |
| 5.2.2 建立科学的评估体系，实行差别激励 | 第26页 |
| 5.2.3 加强企业文化建设 | 第26页 |
| 5.2.4 坚持物质激励与精神激励相结合 | 第26-28页 |
| 总结 | 第28-29页 |
| 参考文献 | 第29-32页 |
| 致谢 | 第32页 |
