| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 1 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 研究方法与框架 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第14-15页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第15页 |
| 1.4 研究的主要创新点 | 第15-17页 |
| 2 文献回顾 | 第17-33页 |
| 2.1 个人—组织匹配 | 第17-20页 |
| 2.1.1 个人—组织匹配的产生与内涵 | 第17-18页 |
| 2.1.2 个人—组织的结构维度 | 第18-19页 |
| 2.1.3 个人—组织匹配的测量 | 第19-20页 |
| 2.2 员工创新行为 | 第20-27页 |
| 2.2.1 员工创新行为的内涵 | 第20-22页 |
| 2.2.2 员工创新行为的结构与测量 | 第22页 |
| 2.2.3 员工创新行为的影响因素 | 第22-27页 |
| 2.3 创新自我效能感 | 第27-29页 |
| 2.3.1 创新自我效能感的内涵 | 第27页 |
| 2.3.2 创新自我效能感的评估与测量 | 第27-28页 |
| 2.3.3 创新自我效能感的相关因素 | 第28-29页 |
| 2.4 各变量间关系现有研究 | 第29-32页 |
| 2.4.1 个人—组织匹配与员工创新行为间的关系研究 | 第29-30页 |
| 2.4.2 个人—组织匹配与创新自我效能感间的关系研究 | 第30-31页 |
| 2.4.3 创新自我效能感与员工创新行为间的关系研究 | 第31-32页 |
| 2.5 本章小结 | 第32-33页 |
| 3 研究思路与设计 | 第33-41页 |
| 3.1 研究的理论模型 | 第33-34页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第34-39页 |
| 3.2.1 个人—组织匹配对员工创新行为的影响 | 第34-35页 |
| 3.2.2 个人—组织匹配对创新自我效能感的影响 | 第35-37页 |
| 3.2.3 创新自我效能感对员工创新行为的影响 | 第37-38页 |
| 3.2.4 创新自我效能感在人-组织匹配与员工创新行为间的中介作用 | 第38-39页 |
| 3.3 研究设计 | 第39-41页 |
| 3.3.1 研究工具 | 第39页 |
| 3.3.2 同源偏差的控制 | 第39-41页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第41-58页 |
| 4.1 问卷收集与数据分析 | 第41-42页 |
| 4.2 量表信度与效度分析 | 第42-44页 |
| 4.2.1 同源偏差检验 | 第42页 |
| 4.2.2 量表的信度分析 | 第42-43页 |
| 4.2.3 量表的效度分析 | 第43-44页 |
| 4.3 描述性统计及相关性分析 | 第44-46页 |
| 4.4 回归分析 | 第46-58页 |
| 4.4.1 多层次回归分析结果 | 第46-49页 |
| 4.4.2 中介作用分析结果 | 第49-58页 |
| 5 研究结果讨论 | 第58-63页 |
| 5.1 个人—组织匹配与员工创新行为的关系讨论 | 第59-60页 |
| 5.2 个人—组织匹配与创新自我效能感的关系讨论 | 第60-61页 |
| 5.3 创新自我效能感与员工创新行为的关系讨论 | 第61页 |
| 5.4 创新自我效能感在个人—组织匹配与创新行为间中介作用 | 第61-63页 |
| 6 研究结论与展望 | 第63-66页 |
| 6.1 研究结论和启示 | 第63-64页 |
| 6.1.1 增强个人—组织匹配的程度 | 第63页 |
| 6.1.2 提升员工创新自我效能感 | 第63页 |
| 6.1.3 多形式激发员工创新行为 | 第63-64页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第64-66页 |
| 6.2.1 研究局限 | 第64-65页 |
| 6.2.2 研究展望 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-73页 |
| 附录：调查问卷 | 第73-74页 |
