| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.4 研究的可能创新之处 | 第13-15页 |
| 第2章 相关文献综述 | 第15-22页 |
| 2.1 变革型领导行为 | 第15-17页 |
| 2.1.1 变革型领导行为的内涵 | 第15-16页 |
| 2.1.2 变革型领导行为的测量 | 第16页 |
| 2.1.3 变革型领导行为的有效性研究 | 第16-17页 |
| 2.2 家庭支持 | 第17-18页 |
| 2.2.1 家庭支持的内涵和测量 | 第17-18页 |
| 2.2.2 家庭支持的相关研究 | 第18页 |
| 2.3 工作幸福感 | 第18-22页 |
| 2.3.1 工作幸福感的内涵 | 第19页 |
| 2.3.2 工作幸福感的测量 | 第19-20页 |
| 2.3.3 工作幸福感的相关研究 | 第20-22页 |
| 第3章 理论模型与构建 | 第22-25页 |
| 3.1 变革型领导行为与员工工作幸福感的关系 | 第22-23页 |
| 3.2 家庭支持的调节作用 | 第23-25页 |
| 第4章 实证研究设计 | 第25-28页 |
| 4.1 研究对象 | 第25页 |
| 4.2 问卷设计 | 第25页 |
| 4.3 变量的测量 | 第25-26页 |
| 4.3.1 变革型领导行为测量 | 第25-26页 |
| 4.3.2 家庭支持测量 | 第26页 |
| 4.3.3 工作幸福感测量 | 第26页 |
| 4.3.4 控制变量测量 | 第26页 |
| 4.4 数据统计分析方法 | 第26-28页 |
| 第5章 数据统计与分析 | 第28-43页 |
| 5.1 数据收集与描述 | 第28-29页 |
| 5.2 同源偏差 | 第29页 |
| 5.3 量表信度和效度检验 | 第29-34页 |
| 5.3.1 变革型领导行为量表的检验 | 第29-31页 |
| 5.3.2 家庭支持量表的检验 | 第31-32页 |
| 5.3.3 工作幸福感量表的检验 | 第32-34页 |
| 5.4 变革型领导行为、家庭支持、工作幸福感的描述性统计 | 第34-35页 |
| 5.5 人口统计变量对员工工作投入的影响 | 第35-37页 |
| 5.5.1 员工工作幸福感在性别上的差异 | 第35页 |
| 5.5.2 员工工作幸福感在年龄上的差异 | 第35页 |
| 5.5.3 员工工作幸福感在婚姻状况上的差异 | 第35-36页 |
| 5.5.4 员工工作幸福感在教育程度上的差异 | 第36页 |
| 5.5.5 员工工作幸福感在工龄的差异 | 第36-37页 |
| 5.6 相关分析 | 第37页 |
| 5.7 回归分析 | 第37-43页 |
| 5.7.1 变革型领导行为对员工工作幸福感的回归分析 | 第37-39页 |
| 5.7.2 家庭支持的调节作用检验 | 第39-43页 |
| 第6章 分析结果与管理建议 | 第43-49页 |
| 6.1 研究结果 | 第43页 |
| 6.2 结果讨论 | 第43-46页 |
| 6.2.1 变革型领导行为与员工工作幸福感的关系 | 第43-44页 |
| 6.2.2 家庭支持对变革型领导行为与员工工作幸福感的调节作用 | 第44-45页 |
| 6.2.3 未通过研究假设的解释 | 第45页 |
| 6.2.4 构思模型的修正 | 第45-46页 |
| 6.3 管理启示 | 第46-49页 |
| 6.3.1 道德素养,以榜样的力量感染人 | 第46页 |
| 6.3.2 愿景激励,以组织的愿景激励人 | 第46-47页 |
| 6.3.3 以人为本,以个性化的关怀打动人 | 第47页 |
| 6.3.4 组织各项活动,加强企业与员工家属之间互动与交流 | 第47-49页 |
| 第7章 研究结论与展望 | 第49-51页 |
| 7.1 研究结论 | 第49页 |
| 7.2 研究局限 | 第49页 |
| 7.3 研究展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录：企业员工调查问卷 | 第55-59页 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
