| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及目的 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第12页 |
| 1.2 研究意义及创新 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究创新点 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第15-16页 |
| 2 文献综述 | 第16-32页 |
| 2.1 职场灵性理论综述 | 第16-19页 |
| 2.1.1 职场灵性的研究概述 | 第16-17页 |
| 2.1.2 职场灵性内涵辨析 | 第17-19页 |
| 2.2 工作满意度理论综述 | 第19-22页 |
| 2.2.1 工作满意度的概念 | 第19-21页 |
| 2.2.2 工作满意度的影响因素 | 第21页 |
| 2.2.3 职场灵性对工作满意度影响的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.3 组织承诺的相关文献 | 第22-25页 |
| 2.3.1 组织承诺的定义 | 第22-23页 |
| 2.3.2 组织承诺的分类 | 第23-24页 |
| 2.3.3 职场灵性对组织承诺影响的相关研究 | 第24-25页 |
| 2.4 离职倾向文献综述 | 第25-30页 |
| 2.4.1 离职倾向的定义 | 第25-26页 |
| 2.4.2 职场灵性与离职倾向的相关研究 | 第26页 |
| 2.4.3 工作满意度、组织承诺、离职倾向构面的研究 | 第26-30页 |
| 2.5 个人背景 | 第30-32页 |
| 3 研究方法 | 第32-37页 |
| 3.1 研究结构 | 第32页 |
| 3.2 研究假设 | 第32-33页 |
| 3.3 问卷设计 | 第33-37页 |
| 3.3.1 职场灵性测量问卷 | 第33-34页 |
| 3.3.2 工作满意度测量问卷 | 第34页 |
| 3.3.3 组织承诺测量问卷 | 第34-35页 |
| 3.3.4 离职倾向测量问卷 | 第35页 |
| 3.3.5 个人背景变量 | 第35-37页 |
| 4 实证分析与讨论 | 第37-50页 |
| 4.1 问卷发放与数据收集 | 第37-39页 |
| 4.2 研究方法与工具 | 第39页 |
| 4.3 信度与效度分析 | 第39-42页 |
| 4.3.1 信度检验 | 第39页 |
| 4.3.2 内容效度、聚合效度和区分效度分析 | 第39-42页 |
| 4.4 相关分析 | 第42-44页 |
| 4.5 层级回归分析 | 第44-47页 |
| 4.5.1 职场灵性、工作满意度对离职倾向的回归分析 | 第44-46页 |
| 4.5.2 职场灵性、组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第46-47页 |
| 4.6 路径分析 | 第47-50页 |
| 5 研究结论与讨论 | 第50-54页 |
| 5.1 研究发现 | 第50-51页 |
| 5.2 管理建议 | 第51-52页 |
| 5.3 不足与展望 | 第52-53页 |
| 5.4 进一步研究的方向 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 附录Ⅰ 作者在攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果情况 | 第61-62页 |
| 附录II 基于职场灵性视角下新生代员工离职倾向的影响机制研究问卷 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
