| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第13-14页 |
| 1.2.3 研究总评 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容、方法及创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第17-29页 |
| 2.1 胜任力模型相关理论 | 第17-22页 |
| 2.1.1 胜任力的概念及内容 | 第17-19页 |
| 2.1.2 胜任力模型的概念及类型 | 第19-20页 |
| 2.1.3 胜任力模型的构建 | 第20-22页 |
| 2.2 薪酬相关理论 | 第22-28页 |
| 2.2.1 薪酬的概念及构成 | 第22-23页 |
| 2.2.2 薪酬管理的概念及功能 | 第23-25页 |
| 2.2.3 薪酬体系的主要模式 | 第25-28页 |
| 2.3 本章小节 | 第28-29页 |
| 第3章 软件企业及其薪酬体系现状分析 | 第29-35页 |
| 3.1 软件企业研究 | 第29-30页 |
| 3.1.1 软件企业介绍 | 第29-30页 |
| 3.1.2 软件企业人力资源管理特点分析 | 第30页 |
| 3.2 软件企业核心员工研究 | 第30-32页 |
| 3.2.1 软件企业核心员工的界定 | 第30-31页 |
| 3.2.2 软件企业核心员工的特征 | 第31-32页 |
| 3.3 软件企业薪酬体系现状及存在问题分析 | 第32-33页 |
| 3.3.1 薪酬水平的确定缺乏合理性 | 第32页 |
| 3.3.2 薪酬模式与软件企业工作方式不相符 | 第32-33页 |
| 3.3.3 薪酬制度与软件企业文化未充分融合 | 第33页 |
| 3.4 基于胜任力的软件企业核心员工薪酬体系建立的必要性 | 第33-34页 |
| 3.5 本章小节 | 第34-35页 |
| 第4章 软件企业核心员工胜任力模型的建立与评价 | 第35-46页 |
| 4.1 软件企业核心员工胜任力模型建立 | 第35-40页 |
| 4.1.1 数据收集方法的确定 | 第35页 |
| 4.1.2 样本数据获取与分析 | 第35-37页 |
| 4.1.3 核心员工胜任力模型的建立 | 第37-38页 |
| 4.1.4 模型检验 | 第38-40页 |
| 4.2 软件企业核心员工胜任力评价 | 第40-43页 |
| 4.2.1 胜任力指标权重和评价结果的确定 | 第40页 |
| 4.2.2 基于三角模糊数的综合评价流程 | 第40-43页 |
| 4.3 实操分析 | 第43-44页 |
| 4.4 本章小节 | 第44-46页 |
| 第5章 基于胜任力的软件企业核心员工薪酬体系设计 | 第46-54页 |
| 5.1 薪酬体系设计的原则 | 第46-47页 |
| 5.2 基于胜任力的薪酬体系的构建 | 第47-51页 |
| 5.2.1 薪酬战略的确定 | 第47页 |
| 5.2.2 胜任力模型的构建 | 第47页 |
| 5.2.3 员工胜任力的评价 | 第47-48页 |
| 5.2.4 胜任力与薪酬的挂钩 | 第48-49页 |
| 5.2.5 基于胜任力的薪酬结构的构建 | 第49-51页 |
| 5.3 方案实施应注意的问题 | 第51-52页 |
| 5.4 实例研究 | 第52-53页 |
| 5.5 本章小节 | 第53-54页 |
| 第6章 研究成果和结论 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60页 |