| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 文献回顾 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16-18页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 第二章 基本理论分析与典型案例 | 第19-29页 |
| 2.1 绩效考核理论概述 | 第19-25页 |
| 2.1.1 绩效考核基本概念 | 第19-21页 |
| 2.1.2 绩效考核目的 | 第21-22页 |
| 2.1.3 绩效考核基本原则 | 第22-23页 |
| 2.1.4 绩效考核指标体系 | 第23-24页 |
| 2.1.5 绩效考核方法 | 第24-25页 |
| 2.2 典型案例分析 | 第25-29页 |
| 2.2.1 案例介绍 | 第25-27页 |
| 2.2.2 案例启示 | 第27-29页 |
| 第三章 Q公司绩效考核现状介绍 | 第29-38页 |
| 3.1 Q公司基本情况介绍 | 第29-33页 |
| 3.1.1 外部环境分析 | 第29-32页 |
| 3.1.2 Q公司SWOT分析 | 第32-33页 |
| 3.2 Q公司组织结构及人力资源状况 | 第33-35页 |
| 3.3 Q公司绩效考核体系现状 | 第35-38页 |
| 第四章 Q公司绩效考核体系问题分析 | 第38-44页 |
| 4.1 Q公司绩效考核存在的主要问题 | 第38-42页 |
| 4.1.1 绩效考核主体单一,未能充分利用部门负责人的管理作用 | 第38页 |
| 4.1.2 绩效考核全过程缺乏有效沟通,基层员工参与度较低 | 第38-39页 |
| 4.1.3 绩效考核内容模糊不清,考核标准主观性成分过多 | 第39-40页 |
| 4.1.4 考核缺乏规范流程,部门间协同程度较低 | 第40-41页 |
| 4.1.5 缺乏固定的考核周期,绩效考核的连续性得不到保证 | 第41页 |
| 4.1.6 绩效考核结果导向不明确,绩效考核反馈不到位 | 第41-42页 |
| 4.2 原因分析 | 第42-44页 |
| 第五章 Q公司绩效考核体系设计 | 第44-64页 |
| 5.1 设计的基本原则及目标 | 第44-46页 |
| 5.1.1 基本原则 | 第44-45页 |
| 5.1.2 总体目标 | 第45-46页 |
| 5.2 绩效考核方法选择及可行性分析 | 第46-47页 |
| 5.2.1 绩效考核方法选择 | 第46页 |
| 5.2.2 可行性分析 | 第46-47页 |
| 5.3 Q公司业务流程及职责分析 | 第47-53页 |
| 5.3.1 业务流程分解,明确关键业务流程 | 第47-51页 |
| 5.3.2 职责分析及编制说明书 | 第51-53页 |
| 5.4 Q公司绩效考核体系设计 | 第53-64页 |
| 5.4.1 明确绩效考核主体,设置二级考核体制 | 第53页 |
| 5.4.2 制定Q公司绩效考核流程,重设考核周期 | 第53-55页 |
| 5.4.3 考核内容及考核指标设定 | 第55-57页 |
| 5.4.4 确定考核标准及权重设定 | 第57-60页 |
| 5.4.5 设定部门及员工考核表 | 第60-63页 |
| 5.4.6 设定绩效考核薪酬,完善考核申诉机制 | 第63-64页 |
| 第六章 结束语 | 第64-66页 |
| 6.1.1 绩效考核保障措施 | 第64页 |
| 6.1.2 本文创新与不足 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
