| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.2 研究内容 | 第10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10-12页 |
| 第2章 相关理论及文献综述 | 第12-23页 |
| 2.1 员工敬业度定义及影响敬业度的驱动因素 | 第12-18页 |
| 2.1.1 员工敬业度定义 | 第12-15页 |
| 2.1.2 影晌员工敬业度的驱动因素 | 第15-16页 |
| 2.1.3 员工敬业度测量结构与方法论 | 第16-18页 |
| 2.2 与员工敬业度相关的理论及概念 | 第18-23页 |
| 2.2.1 员工敬业度相关理论 | 第18-20页 |
| 2.2.2 员工敬业度与相关概念间的联系 | 第20-23页 |
| 第3章 调研设计 | 第23-31页 |
| 3.1 A公司配送中心简介 | 第23页 |
| 3.2 员工敬业度的调研方法 | 第23-27页 |
| 3.2.1 员工敬业度是如何计算的 | 第24页 |
| 3.2.2 敬业度得分汇总 | 第24-27页 |
| 3.3 A公司配送中心蓝领员工敬业度调查背景 | 第27-28页 |
| 3.4 A公司配送中心蓝领员工敬业度调查样本分析 | 第28-30页 |
| 3.5 A公司敬业度调查问卷设计 | 第30-31页 |
| 第4章 研究结果与存在问题分析 | 第31-43页 |
| 4.1 A公司配送中心蓝领员工敬业度调查结果分析 | 第31-40页 |
| 4.1.1 调查结果基本状况 | 第31-32页 |
| 4.1.2 优先问题的得分结果 | 第32页 |
| 4.1.3 最佳和最差问题汇总 | 第32-33页 |
| 4.1.4 按维度汇总 | 第33-36页 |
| 4.1.5 敬业度维度与公司内部其它组织相比较 | 第36页 |
| 4.1.6 蓝领员工敬业度与A公司整体相比较 | 第36-37页 |
| 4.1.7 蓝领员工敬业度与A公司内部基准相比较 | 第37-38页 |
| 4.1.8 蓝领员工敬业度与A公司及内部基准的差距 | 第38-40页 |
| 4.2 A公司配送中心蓝领员工管理方面存在的主要问题分析 | 第40-43页 |
| 4.2.1 薪酬福利 | 第40页 |
| 4.2.2 职业发展机会 | 第40-41页 |
| 4.2.3 工作、工作环境 | 第41页 |
| 4.2.4 经理、认可、绩效评估 | 第41-42页 |
| 4.2.5 学习和发展 | 第42-43页 |
| 第5章 提升A公司配送中心蓝领员工 敬业度的具体建议 | 第43-50页 |
| 5.1 关注员工心声，持续改善工作环境，创造适宜的工作场所 | 第43-44页 |
| 5.2 建立以绩效为导向的竞争性薪酬福利体系，并加强对薪酬福利信息的沟通 | 第44-45页 |
| 5.3 完善员工晋升制度，提供充分的职业发展机会并重视员工能力的提升 | 第45-46页 |
| 5.4 加强经理/主管与员工的沟通，重视绩效评估反馈 | 第46页 |
| 5.5 提供更多培训与发展机会，帮助蓝领员工更好地学习与成长 | 第46页 |
| 5.6 重视维护良好的员工关系，开展各个层面的及时有效的沟通 | 第46-48页 |
| 5.7 重视领班人员的能力培养，打造高素质的领班团队 | 第48-50页 |
| 第6章 结论与展望 | 第50-52页 |
| 6.1 主要结论 | 第50页 |
| 6.2 研究可能的创新、局限和未来展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-62页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
