| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-21页 |
| ·课题研究背景和意义 | 第12-14页 |
| ·文献综述 | 第14-19页 |
| ·前工业革命时期 | 第14-15页 |
| ·科学管理阶段 | 第15-16页 |
| ·行为科学阶段 | 第16-17页 |
| ·现代薪酬管理阶段 | 第17-19页 |
| ·课题的研究目标、拟解决的关键问题 | 第19-21页 |
| ·课题的研究目标 | 第19页 |
| ·拟解决的关键问题 | 第19页 |
| ·课题拟采取的研究方法 | 第19页 |
| ·本论文创新之处 | 第19-21页 |
| 第二章 薪酬管理相关概念与理论基础 | 第21-28页 |
| ·薪酬及薪酬管理的定义及其目标、原则 | 第21-23页 |
| ·薪酬及薪酬管理的定义 | 第21页 |
| ·薪酬管理的目标 | 第21-22页 |
| ·薪酬管理的原则 | 第22-23页 |
| ·薪酬管理理论 | 第23-28页 |
| ·激励工资计划 | 第23-24页 |
| ·效率工资理论 | 第24-25页 |
| ·生存工资理论 | 第25-26页 |
| ·年功序列工资制 | 第26-28页 |
| 第三章 国外薪酬管理发展的现状及启示作用 | 第28-36页 |
| ·美国的薪酬管理发展现状及其对我国的启示作用 | 第28-31页 |
| ·美国薪酬管理的基本特点 | 第29页 |
| ·美国薪酬收入的构成 | 第29-30页 |
| ·美国薪酬制度发展的新趋势 | 第30-31页 |
| ·美国薪酬管理对于我国薪酬管理的启示 | 第31页 |
| ·日本的薪酬管理发展现状及其对我国的启示作用 | 第31-33页 |
| ·日本的薪酬制度特点 | 第32页 |
| ·日本的薪酬制度的核心 | 第32-33页 |
| ·日本薪酬管理对于我国薪酬管理的启示 | 第33页 |
| ·新加坡的薪酬管理发展现状及其对我国的启示作用 | 第33-36页 |
| ·新加坡薪酬模式的独特性 | 第34-35页 |
| ·新加坡薪酬制度的发展趋势 | 第35页 |
| ·新加坡薪酬管理对于我国薪酬管理的启示 | 第35-36页 |
| 第四章 X国有建设公司薪酬体系剖析 | 第36-43页 |
| ·公司简介 | 第36-37页 |
| ·该国有建设公司的薪酬制度的原则 | 第37页 |
| ·该国有建设公司薪酬制度的主要内容 | 第37-43页 |
| ·不同岗位人员的薪酬制度 | 第38-40页 |
| ·薪酬职等、薪档的确定以及调整 | 第40-42页 |
| ·福利制度 | 第42-43页 |
| 第五章 X国有建设公司薪酬体系中存在的问题 | 第43-48页 |
| ·行政管理部门的干涉影响了该企业薪酬制度改革的深化 | 第44页 |
| ·公司薪酬制度在施行过程中存在着员工的不公平感 | 第44-46页 |
| ·公司内部客观存在的不公平 | 第45-46页 |
| ·员工主观意识上的不公平 | 第46页 |
| ·公司内部职务薪档的调整过于僵化 | 第46页 |
| ·薪酬激励制度没有切实有效的贯彻下去 | 第46-48页 |
| 第六章 X国有建设公司薪酬体系改进策略 | 第48-60页 |
| ·公司薪酬制度改革的目标 | 第48-49页 |
| ·公司薪酬制度再设计中应该注意的问题 | 第49-51页 |
| ·该国有建设公司应致力于内、外部公平的实现 | 第49-51页 |
| ·薪酬制度要充分实现薪酬的激励功能 | 第51页 |
| ·建立薪酬与约束两种机制并存的薪酬制度 | 第51页 |
| ·该国有建设公司的薪酬制度改革策略 | 第51-59页 |
| ·董事长、总经理的薪酬制度改革策略 | 第52页 |
| ·项目部的薪酬制度改革策略 | 第52-55页 |
| ·市场营销部员工的薪酬制度改革策略 | 第55-56页 |
| ·实行全公司的激励工资计划 | 第56-59页 |
| ·该国有建设公司的薪酬制度改革效应 | 第59-60页 |
| 第七章 结论 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |