| 摘要 | 第6-7页 |
| abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-12页 |
| 1.4 论文结构 | 第12-13页 |
| 第2章 相关概念与文献回顾 | 第13-19页 |
| 2.1 高潜力员工 | 第13-14页 |
| 2.1.1 高潜力员工概念 | 第13-14页 |
| 2.1.2 高潜力员工界定 | 第14页 |
| 2.2 领导者与领导力 | 第14-16页 |
| 2.2.1 领导者定义 | 第14-15页 |
| 2.2.2 领导力定义 | 第15页 |
| 2.2.3 领导力影响因素 | 第15-16页 |
| 2.3 国内外研究分析 | 第16-19页 |
| 2.3.1 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 2.3.2 国内研究现状 | 第17-18页 |
| 2.3.3 国内外研究现状小结 | 第18-19页 |
| 第3章 天合亚太公司高潜力员工领导力培养现状及问题分析 | 第19-31页 |
| 3.1 天合亚太公司基本情况 | 第19页 |
| 3.2 天合亚太公司高潜力员工领导力发展现状 | 第19-25页 |
| 3.2.1 天合亚太公司高潜力员工现状 | 第19-22页 |
| 3.2.2 天合亚太公司高潜力员工领导力现状 | 第22-25页 |
| 3.3 天合亚太公司高潜力员工领导力培养存在的问题 | 第25-31页 |
| 3.3.1 公司角度 | 第25-27页 |
| 3.3.2 领导者角度 | 第27-29页 |
| 3.3.3 员工角度 | 第29-31页 |
| 第4章 天合亚太公司高潜力员工领导力培养改进措施 | 第31-39页 |
| 4.1 公司角度 | 第31-37页 |
| 4.1.1 识别高潜力员工,做好人才储备 | 第31-33页 |
| 4.1.2 设计系统的领导力培养体系 | 第33-37页 |
| 4.2 领导者角度 | 第37页 |
| 4.3 员工角度 | 第37-39页 |
| 4.3.1 深刻认识自我领导力 | 第37-38页 |
| 4.3.2 重视公司对领导力的培养 | 第38-39页 |
| 第5章 天合亚太公司高潜力员工领导力培养配套措施及政策支持 | 第39-44页 |
| 5.1 天合亚太公司高潜力员工360度评估识别及纠错 | 第39-40页 |
| 5.2 天合亚太公司高潜力员工领导力开发政策支持 | 第40-41页 |
| 5.3 天合亚太公司的高潜力员工领导力培训配套措施 | 第41-44页 |
| 5.3.1 高潜力员工领导力的培训需求评估 | 第41页 |
| 5.3.2 高潜力员工领导力的培训目标 | 第41页 |
| 5.3.3 高潜力员工领导力的培训方法 | 第41-43页 |
| 5.3.4 高潜力员工领导力的培训评估 | 第43-44页 |
| 第6章 结论与展望 | 第44-45页 |
| 6.1 研究结论 | 第44页 |
| 6.2 研究展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 附录A 天合亚太高潜力员工领导力培养问卷调查 | 第48-50页 |
| 附录B 天合亚太高潜力员工领导力培养访谈提纲 | 第50-51页 |
| 附录C 天合亚太公司高潜力员工领导力培训评估表 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第53-54页 |
