GD公司员工职业生涯通道设计研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 第一节 研究背景 | 第10页 |
| 第二节 研究意义 | 第10-11页 |
| 一 理论意义 | 第10-11页 |
| 二 现实意义 | 第11页 |
| 第三节 研究方法 | 第11-12页 |
| 第四节 研究内容与框架 | 第12-13页 |
| 一 研究内容 | 第12-13页 |
| 二 研究框架 | 第13页 |
| 第五节 职业生涯管理研究现状 | 第13-16页 |
| 一 职业生涯管理相关概念 | 第13-14页 |
| 二 国外职业生涯管理研究现状 | 第14-15页 |
| 三 国内职业生涯管理研究现状 | 第15-16页 |
| 第二章 GD公司员工职业生涯通道现状 | 第16-30页 |
| 第一节 GD公司概况 | 第16-21页 |
| 一 公司简介 | 第16-17页 |
| 二 公司组织结构 | 第17-18页 |
| 三 公司人力资源状况 | 第18-21页 |
| 第二节 专业技术人员职业生涯通道现状 | 第21-24页 |
| 一 专业技术人员职称发展通道 | 第21-22页 |
| 二 专业技术人员职称晋级规则 | 第22-23页 |
| 三 专业技术人员各职级人员结构 | 第23-24页 |
| 第三节 经营管理人员职业生涯通道现状 | 第24-27页 |
| 一 经营管理人员职务发展通道 | 第24-25页 |
| 二 经营管理人员职务晋级规则 | 第25-26页 |
| 三 经营管理人员各职级人员结构 | 第26-27页 |
| 第四节 工勤技能人员职业生涯通道现状 | 第27-30页 |
| 一 工勤技能人员技能等级发展通道 | 第27页 |
| 二 工勤技能人员技能等级晋级规则 | 第27-28页 |
| 三 工勤技能人员各职级人员结构 | 第28-30页 |
| 第三章 GD公司职业生涯通道存在的问题 | 第30-41页 |
| 第一节 访谈调查 | 第30-33页 |
| 一 访谈提纲的设计 | 第30页 |
| 二 访谈的内容 | 第30-33页 |
| 第二节 问卷调查 | 第33-37页 |
| 一 调查方案设计 | 第33-34页 |
| 二 调查问卷的实施 | 第34页 |
| 三 调查结果数据分析 | 第34-37页 |
| 第三节 问题分析 | 第37-41页 |
| 一 职业生涯通道单一 | 第38-39页 |
| 二 职业生涯通道职级太短 | 第39页 |
| 三 各职级晋级规则设计不合理 | 第39页 |
| 四 各职级能上不能下问题突出 | 第39-40页 |
| 五 “长”和“家”未分离 | 第40-41页 |
| 第四章 GD公司员工职业生涯通道的优化 | 第41-67页 |
| 第一节 优化的目标和原则 | 第41-42页 |
| 一 优化的目标 | 第41页 |
| 二 优化的原则 | 第41-42页 |
| 第二节 员工职业生涯通道优化体系 | 第42-50页 |
| 一 员工职业生涯通道的类别 | 第42-44页 |
| 二 各职位类别的等级 | 第44-45页 |
| 三 各职位类别的职位比例 | 第45-47页 |
| 四 各职类之间的转换 | 第47-50页 |
| 第三节 职位等级的任职资格要素 | 第50-56页 |
| 一 技术人员职位等级任职资格要素 | 第50-52页 |
| 二 管理人员职位等级任职资格要素 | 第52-54页 |
| 三 技能人员职位等级任职资格要素 | 第54-56页 |
| 第四节 员工职业生涯通道优化体系的实施 | 第56-67页 |
| 一 职位考核 | 第56-64页 |
| 二 职位选聘 | 第64-66页 |
| 三 职位解聘 | 第66-67页 |
| 第五章 结论与展望 | 第67-69页 |
| 第一节 结论 | 第67-68页 |
| 第二节 展望 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 附录 A | 第71-72页 |
| 附录 B | 第72-74页 |
| 个人简历 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75页 |
