| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 主要内容 | 第10-11页 |
| 1.5 研究思路及研究框架 | 第11-13页 |
| 第二章 文献综述 | 第13-18页 |
| 2.1 员工离职和员工离职率概念的界定 | 第13-14页 |
| 2.2 员工离职率对企业的影响分析 | 第14页 |
| 2.3 PRICE-MUELLER(2000)模型 | 第14-18页 |
| 第三章 P银行人力资源管理现状 | 第18-26页 |
| 3.1 P银行经营概况 | 第18-19页 |
| 3.2 P银行员工队伍概况 | 第19-26页 |
| 3.2.1 员工性别构成 | 第19页 |
| 3.2.2 员工岗位分布 | 第19页 |
| 3.2.3 员工学历、职称情况 | 第19-21页 |
| 3.2.4 员工年龄构成 | 第21页 |
| 3.2.5 员工工作年限 | 第21-22页 |
| 3.2.6 员工薪酬构成 | 第22-23页 |
| 3.2.7 员工近5年离职概况 | 第23-26页 |
| 第四章 P银行近5年员工离职情况统计分析与追踪调查 | 第26-33页 |
| 4.1 员工近5年离职数据统计分析 | 第26-29页 |
| 4.1.1 离职员工性别分析 | 第27页 |
| 4.1.2 离职员工年龄、工作年限分析 | 第27-28页 |
| 4.1.3 离职员工岗位分析 | 第28-29页 |
| 4.1.4 离职员工收入分析 | 第29页 |
| 4.2 离职员工问卷调查 | 第29-31页 |
| 4.3 人力资源部工作访谈 | 第31-33页 |
| 第五章 P银行员工离职倾向调查 | 第33-41页 |
| 5.1 利用PRICE-MUELLER模型设计调查问卷 | 第33-36页 |
| 5.2 样本选取 | 第36-37页 |
| 5.3 调查结果分析 | 第37-41页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第37页 |
| 5.3.2 效度分析 | 第37-38页 |
| 5.3.3 描述性分析 | 第38-39页 |
| 5.3.4 相关性分析 | 第39-41页 |
| 第六章 P银行员工离职原因分析 | 第41-47页 |
| 6.1 外部环境因素 | 第41-42页 |
| 6.2 企业因素 | 第42-47页 |
| 6.2.1 人力资源管理理念落后 | 第42页 |
| 6.2.2 员工绩效考评不合理 | 第42-43页 |
| 6.2.3 薪酬制度落后,加重分配不公平性 | 第43-45页 |
| 6.2.4 晋升渠道不畅,职业成长机会过少 | 第45页 |
| 6.2.5 缺乏培训,员工职业成长缓慢 | 第45页 |
| 6.2.6 管理苛刻,新入行员工工作压力大 | 第45-47页 |
| 第七章 员工离职问题对策研究 | 第47-52页 |
| 7.1 强化人力资源管理职能 | 第47页 |
| 7.2 灵活调整人力资源规划 | 第47-48页 |
| 7.3 构建科学的绩效考核、薪酬管理体系 | 第48-50页 |
| 7.3.1 建立科学的考核体系 | 第48-49页 |
| 7.3.2 增强薪酬的公平性 | 第49-50页 |
| 7.4 加强员工培训 | 第50-51页 |
| 7.5 重视员工招聘 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
