| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 小结 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法与内容 | 第14-17页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第15-17页 |
| 2 研究的理论基础 | 第17-26页 |
| 2.1 薪酬相关理论 | 第17-19页 |
| 2.1.1 薪酬的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.2 薪酬的作用 | 第18-19页 |
| 2.2 薪酬体系相关理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 薪酬水平 | 第19-20页 |
| 2.2.2 薪酬结构 | 第20-22页 |
| 2.3 相关激励理论 | 第22-26页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第22-23页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第23-24页 |
| 2.3.3 公平理论 | 第24-25页 |
| 2.3.4 期望理论 | 第25-26页 |
| 3 WK房地产公司销售人员薪酬体系现状 | 第26-35页 |
| 3.1 WK房地产公司发展概况 | 第26页 |
| 3.2 WK房地产公司销售人员现行薪酬体系 | 第26-31页 |
| 3.2.1 销售部岗位设置与人员结构 | 第26-29页 |
| 3.2.2 销售人员现行薪酬体系构成 | 第29-30页 |
| 3.2.3 销售人员薪酬体系特点 | 第30-31页 |
| 3.3 销售人员现行薪酬体系存在的问题 | 第31-33页 |
| 3.3.1 缺乏统一的“薪酬-贡献值”指标体系 | 第31-32页 |
| 3.3.2 薪酬收入变动大 | 第32-33页 |
| 3.3.3 薪酬激励缺乏公平性和保障性 | 第33页 |
| 3.3.4 薪酬激励缺乏长期性 | 第33页 |
| 3.4 销售人员现行薪酬体系问题原因分析 | 第33-35页 |
| 3.4.1 缺乏严密的薪酬指标考核体系 | 第33-34页 |
| 3.4.2 缺乏对销售岗位的科学薪酬管理 | 第34-35页 |
| 4 WK房地产公司销售人员薪酬体系优化方案 | 第35-50页 |
| 4.1 薪酬优化设计的步骤 | 第35页 |
| 4.2 薪酬优化设计的思路 | 第35-37页 |
| 4.2.1 一线销售人员的薪酬优化思路 | 第36页 |
| 4.2.2 销售辅助人员的薪酬优化思路 | 第36-37页 |
| 4.3 薪酬优化设计的原则与理念 | 第37-38页 |
| 4.4 薪酬设计调查 | 第38-41页 |
| 4.4.1 调查设计 | 第38-40页 |
| 4.4.2 调查实施结果分析 | 第40-41页 |
| 4.5 销售岗位分析与评估 | 第41-43页 |
| 4.5.1 销售岗位工作分析 | 第41-42页 |
| 4.5.2 销售岗位价值评估 | 第42-43页 |
| 4.6 销售人员薪酬的调整与优化 | 第43-46页 |
| 4.6.1 完善薪酬指标体系 | 第43-44页 |
| 4.6.2 实施动态薪酬,缓和薪酬变化幅度 | 第44-45页 |
| 4.6.3 提高薪酬激励的公平性与保障性 | 第45页 |
| 4.6.4 加大长期性薪酬激励的比重 | 第45-46页 |
| 4.7 优化方案实施前后的效果对比 | 第46-50页 |
| 5 WK房地产公司销售人员薪酬体系优化方案实施保障措施 | 第50-54页 |
| 5.1 实施策略 | 第50页 |
| 5.1.1 阶段实施 | 第50页 |
| 5.1.2 人性化实施 | 第50页 |
| 5.2 措施保障 | 第50-54页 |
| 5.2.1 加强组织领导 | 第50-51页 |
| 5.2.2 健全考核制度 | 第51页 |
| 5.2.3 完善激励机制 | 第51-52页 |
| 5.2.4 建立员工沟通渠道 | 第52页 |
| 5.2.5 加大技术投入 | 第52-54页 |
| 6 结论与展望 | 第54-56页 |
| 6.1 结论 | 第54页 |
| 6.2 展望 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录1 | 第60-62页 |
| 附录2 | 第62页 |