| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第1章 导论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究的内容与结构框架 | 第14-15页 |
| 1.4 研究的方法 | 第15-16页 |
| 1.5 本研究的创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 培训体系相关理论综述 | 第17-34页 |
| 2.1 培训的概念与意义 | 第17-19页 |
| 2.1.1 培训的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.2 培训的重要意义 | 第18-19页 |
| 2.2 培训理论的发展历程 | 第19-24页 |
| 2.2.1 传统理论阶段 | 第19-20页 |
| 2.2.2 行为科学管理阶段 | 第20-22页 |
| 2.2.3 系统理论阶段 | 第22-24页 |
| 2.2.4 知识管理理论阶段 | 第24页 |
| 2.3 培训体系涵义及相关模式 | 第24-29页 |
| 2.3.1 系统型培训模式理论 | 第24-25页 |
| 2.3.2 过渡型培训模式理论 | 第25-26页 |
| 2.3.3 顾问型培训模式理论 | 第26页 |
| 2.3.4 索罗门培训型模式理论 | 第26-27页 |
| 2.3.5 ST 型培训模式理论 | 第27-28页 |
| 2.3.6 战略导向的培训模式理论 | 第28-29页 |
| 2.4 培训评估相关理论 | 第29-33页 |
| 2.4.1 柯克帕特里克的四层次评估模型 | 第29-31页 |
| 2.4.2 CIRO 和 CIPP 评估模型 | 第31页 |
| 2.4.3 菲利普斯的五级投资回报模型 | 第31-33页 |
| 2.5 培训成果转化理论 | 第33-34页 |
| 第3章 锦胜公司培训现状及存在的问题分析 | 第34-45页 |
| 3.1 锦胜公司概况 | 第34-36页 |
| 3.1.1 锦胜公司简介 | 第34-35页 |
| 3.1.2 锦胜公司组织架构 | 第35页 |
| 3.1.3 锦胜公司人力资源部组织架构 | 第35-36页 |
| 3.2 锦胜公司人力资源配置现状 | 第36-39页 |
| 3.3 锦胜公司培训现状 | 第39-40页 |
| 3.4 锦胜公司培训存在的问题及原因分析 | 第40-45页 |
| 3.4.1 锦胜公司培训存在的问题 | 第40-42页 |
| 3.4.2 锦胜公司培训问题产生的原因分析 | 第42-45页 |
| 第4章 锦胜公司培训体系设计 | 第45-64页 |
| 4.1 锦胜公司培训体系设计的框架模型 | 第45页 |
| 4.2 锦胜公司培训体系设计的原则 | 第45-46页 |
| 4.3 锦胜公司培训体系设计的内容 | 第46-64页 |
| 4.3.1 培训需求分析 | 第47-52页 |
| 4.3.2 培训计划设计 | 第52-57页 |
| 4.3.3 培训组织与实施 | 第57-59页 |
| 4.3.4 培训效果评估 | 第59-64页 |
| 第5章 锦胜公司培训体系实施保障措施 | 第64-71页 |
| 5.1 培训管理制度和组织保障 | 第64-67页 |
| 5.1.1 建立健全公司培训管理相关制度 | 第64-65页 |
| 5.1.2 加强公司培训组织架构建设，明确培训职责与任务 | 第65-67页 |
| 5.2 公司培训文化和资源保障 | 第67页 |
| 5.2.1 建立公司的培训文化及建设学习型组织 | 第67页 |
| 5.2.2 加大对培训工作经费的预算与投入 | 第67页 |
| 5.3 培训师资和支持性保障 | 第67-71页 |
| 5.3.1 开发公司内部培训讲师队伍 | 第67-69页 |
| 5.3.2 完善员工职业生涯管理 | 第69-70页 |
| 5.3.3 将培训与人力资源其他模块相关联 | 第70页 |
| 5.3.4 建立公司的培训档案管理系统 | 第70-71页 |
| 第6章 结论与展望 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第77页 |