| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 本文研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.3 本文研究的框架和方法 | 第10-14页 |
| 1.3.1 研究的基本思路与框架 | 第10-12页 |
| 1.3.2 研究的数据资料与方法 | 第12页 |
| 1.3.3 文章的创新 | 第12页 |
| 1.3.4 文章的不足 | 第12-14页 |
| 第二章 薪酬相关概念及理论基础 | 第14-30页 |
| 2.1 企业管理人员的内涵与特点 | 第14页 |
| 2.2 薪酬的内涵与作用 | 第14-17页 |
| 2.2.1 薪酬的内涵 | 第14-15页 |
| 2.2.2 360 度薪酬 | 第15页 |
| 2.2.3 薪酬的作用 | 第15-17页 |
| 2.3 薪酬管理的内涵与目标 | 第17-19页 |
| 2.4 薪酬设计理论概述 | 第19-24页 |
| 2.4.1 薪酬设计的概念 | 第19页 |
| 2.4.2 3PM薪酬设计模型 | 第19-20页 |
| 2.4.3 3PM薪酬设计的原则 | 第20-24页 |
| 2.5 薪酬设计的形式 | 第24-27页 |
| 2.6 综合激励模型 | 第27-30页 |
| 第三章 企业管理人员的薪酬现状 | 第30-43页 |
| 3.1 经济薪酬 | 第31-38页 |
| 3.1.1 管理人员的总收人水平现状 | 第31-33页 |
| 3.1.2 企业管理人员收人结构分析 | 第33-37页 |
| 3.1.3 企业管理人员保险及福利现状 | 第37-38页 |
| 3.2 非经济薪酬 | 第38-43页 |
| 3.2.1 工作条件现状 | 第38-40页 |
| 3.2.2 个人发展现状 | 第40-43页 |
| 第四章 企业管理人员薪酬问题及原因分析 | 第43-52页 |
| 4.1 企业管理人员内部总收人差距过大 | 第43-47页 |
| 4.1.1 企业管理人员收入的行业差距分析 | 第43-45页 |
| 4.1.2 企业管理人员收入的公司性质差距分析 | 第45-46页 |
| 4.1.3 企业管理人员收入的学历、经验差距分析 | 第46-47页 |
| 4.2 企业管理人员工资结构以职位薪酬为主、绩效薪酬重视不够 | 第47-50页 |
| 4.2.1 管理人员自定薪酬 | 第47-48页 |
| 4.2.2 企业管理人员绩效考核指标难确定，公平性难以保障 | 第48-49页 |
| 4.2.3 企业管理人员绩效工资低可能造成人员流失 | 第49-50页 |
| 4.3 企业管理人员对工作条件和个人发展的需求，难与公司一致 | 第50-52页 |
| 4.3.1 缺乏准确、及时的职业生涯规划 | 第50页 |
| 4.3.2 位置的不对等 | 第50-51页 |
| 4.3.3 个性差异 | 第51-52页 |
| 第五章 改善企业管理人员薪酬的对策建议 | 第52-55页 |
| 5.1 改变管理人员传统思维，薪酬设计更多以能力、绩效为主 | 第52-53页 |
| 5.2 使绩效考核更加趋于合理化、透明化 | 第53-54页 |
| 5.3 为员工制定科学的职业生涯规划 | 第54页 |
| 5.4 尽量使用个性化的激励方式，满足不同群体、不同阶段管理人员的需求 | 第54-55页 |
| 结束语 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
