| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 第一章 绪论 | 第6-10页 |
| 1.1 选题背景 | 第6页 |
| 1.2 研究意义 | 第6-7页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第6-7页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第7页 |
| 1.3 研究方法 | 第7-8页 |
| 1.4 研究思路 | 第8-9页 |
| 1.5 创新之处 | 第9-10页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第10-19页 |
| 2.1 组织承诺基本理论 | 第10-11页 |
| 2.2 离职倾向的基本理论 | 第11-13页 |
| 2.2.1 离职倾向的界定 | 第11-12页 |
| 2.2.2 经典的离职模型 | 第12-13页 |
| 2.3 文献综述 | 第13-16页 |
| 2.3.1 组织承诺文献综述 | 第13-14页 |
| 2.3.2 离职倾向文献综述 | 第14-15页 |
| 2.3.3 组织承诺与离职倾向的关系综述 | 第15-16页 |
| 2.4 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 2.4.1 中小企业概念界定 | 第16页 |
| 2.4.2 中小企业特点 | 第16-17页 |
| 2.4.3 青年知识型员工的界定 | 第17页 |
| 2.4.4 青年知识型员工的特点 | 第17-19页 |
| 第三章 研究设计 | 第19-25页 |
| 3.1 概念模型 | 第19-20页 |
| 3.2 研究假设 | 第20-22页 |
| 3.2.1 组织承诺与离职倾向之间的假设 | 第20页 |
| 3.2.2 青年知识型员工个性特征与组织承诺之间的假设 | 第20-21页 |
| 3.2.3 青年知识型员工个性特征与离职倾向之间的假设 | 第21-22页 |
| 3.3 问卷设计 | 第22-25页 |
| 3.3.1 青年知识型员工个性特征部分的设计 | 第22页 |
| 3.3.2 组织承诺量表的编制 | 第22-23页 |
| 3.3.3 离职倾向表的编制 | 第23-25页 |
| 第四章 数据分析与假设检验 | 第25-39页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第25-27页 |
| 4.1.1 样本描述性分析 | 第25-26页 |
| 4.1.2 组织承诺描述性统计分析 | 第26页 |
| 4.1.3 离职倾向描述性统计分析 | 第26-27页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第27-29页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第27页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第27-29页 |
| 4.3 青年知识型员工个性特征对组织承诺和离职倾向的差异性分析 | 第29-34页 |
| 4.3.1 不同性别的差异性分析 | 第29-30页 |
| 4.3.2 不同婚姻状况的差异性分析 | 第30-31页 |
| 4.3.3 不同工作年限的差异性分析 | 第31-32页 |
| 4.3.4 不同学历样本的差异性分析 | 第32-34页 |
| 4.4 青年知识型员工组织承诺与离职倾向的相关性分析 | 第34-35页 |
| 4.5 青年知识型员工组织承诺与离职倾向的回归分析 | 第35-36页 |
| 4.6 研究结论 | 第36-39页 |
| 第五章 中小企业降低离职倾向的管理启示 | 第39-43页 |
| 5.1 用心管理，提高情感承诺 | 第39-40页 |
| 5.2 注重人生规划，提高理想承诺 | 第40-41页 |
| 5.3 完善企业文化，提高规范承诺 | 第41页 |
| 5.4 制定合理的薪酬体制，提高经济承诺 | 第41-42页 |
| 5.5 加强学习，提高机会承诺 | 第42-43页 |
| 第六章 研究不足与展望 | 第43-44页 |
| 6.1 研究不足 | 第43页 |
| 6.2 未来展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第46-47页 |
| 附录 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
