员工组织关系对员工不道德亲组织行为的影响--基于组织认同和平等互惠的中介作用
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-35页 |
| 2.1 不道德亲组织行为(UPB) | 第16-25页 |
| 2.1.1 不道德亲组织行为的定义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 不道德亲组织行为与相似概念的区别 | 第17-18页 |
| 2.1.3 不道德亲组织的前因 | 第18-21页 |
| 2.1.4 不道德亲组织行为的后果与危害 | 第21-23页 |
| 2.1.5 不道德亲组织行为的测量 | 第23-25页 |
| 2.2 员工组织关系(EOR) | 第25-29页 |
| 2.2.1 雇佣关系 | 第25-28页 |
| 2.2.2 员工组织关系对员工的影响 | 第28-29页 |
| 2.3 组织认同 | 第29-32页 |
| 2.3.1 组织认同定义 | 第29-30页 |
| 2.3.2 组织认同的"黑暗面" | 第30-32页 |
| 2.4 平等互惠信念 | 第32-35页 |
| 第三章 理论与假设 | 第35-43页 |
| 3.1 不道德亲组织关系的两个维度 | 第35-36页 |
| 3.2 员工组织关系作为前因变量 | 第36-37页 |
| 3.3 组织认同作为中介变量 | 第37-39页 |
| 3.4 平等互惠信念作为中介变量 | 第39-42页 |
| 3.5 理论与假设小节 | 第42-43页 |
| 第四章 研究方法 | 第43-47页 |
| 4.1 测量量表 | 第43-45页 |
| 4.2 数据收集 | 第45-46页 |
| 4.3 数据处理方法 | 第46-47页 |
| 第五章 数据分析 | 第47-57页 |
| 5.1 描述性统计 | 第47-48页 |
| 5.2 数据特征分析 | 第48-52页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第48-50页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第50-51页 |
| 5.2.3 相关性分析 | 第51-52页 |
| 5.3 假设检验结果分析 | 第52-57页 |
| 5.3.1 主效应假设检验 | 第52-54页 |
| 5.3.2 中介效应假设检验 | 第54-57页 |
| 第六章 讨论与展望 | 第57-63页 |
| 6.1 结果讨论 | 第57-58页 |
| 6.2 研究贡献 | 第58-60页 |
| 6.2.1 理论贡献 | 第58-59页 |
| 6.2.2 实践启示 | 第59-60页 |
| 6.3 研究局限 | 第60页 |
| 6.4 未来研究展望 | 第60-63页 |
| 参考文献 | 第63-77页 |
| 附录: 调查问卷 | 第77-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
