| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-18页 |
| ·研究的背景及科学意义 | 第9-12页 |
| ·论文的研究背景 | 第9-11页 |
| ·研究的科学意义 | 第11-12页 |
| ·研究的框架和方法 | 第12-14页 |
| ·论文的研究框架 | 第12页 |
| ·论文的研究方法 | 第12-14页 |
| ·研究的对象界定 | 第14-18页 |
| ·中小企业的界定 | 第14-16页 |
| ·研究的地域范围界定 | 第16-18页 |
| 2 本文研究的文献综述 | 第18-25页 |
| ·人力资源管理的理论概述 | 第18-20页 |
| ·国外人力资源管理理论与实践演变 | 第18-19页 |
| ·国内人力资源管理研究成果 | 第19-20页 |
| ·国内外关于人力资源管理模式的研究综述 | 第20-25页 |
| ·国外人力资源管理模式的研究成果 | 第20-22页 |
| ·国内人力资源管理模式研究 | 第22-24页 |
| ·国内外人力资源管理模式的比较研究现状与述评 | 第24-25页 |
| 3 苏南地区中小企业人力资源管理模式 | 第25-38页 |
| ·苏南中小企业人力资管理模式结构 | 第25-27页 |
| ·苏南中小企业概况 | 第25页 |
| ·苏南中小企业人力资源管理模式结构图 | 第25-27页 |
| ·人力资源管理模式的核心理念 | 第27-28页 |
| ·人力资源配置体系 | 第28-31页 |
| ·依赖成熟的人力资源市场实现外部市场招聘 | 第29-30页 |
| ·内部招募实现企业人力资源的合理配置 | 第30页 |
| ·突破企业边界限制实现人力资源的优化配置 | 第30-31页 |
| ·人力资源培训开发体系 | 第31-33页 |
| ·中小企业重视对人力资源的培训开发 | 第31页 |
| ·中小企业培训具有制度化和规范化 | 第31-32页 |
| ·地方政府加强政策支持与企业形成二元培训开发机制 | 第32-33页 |
| ·人力资源绩效考核体系 | 第33-35页 |
| ·注重企业绩效考核制度建设 | 第33-34页 |
| ·合理利用科学先进的绩效考评方法 | 第34页 |
| ·绩效考核注重企业与员工共同发展 | 第34-35页 |
| ·人力资源薪资体系 | 第35-37页 |
| ·多元化的基本薪酬具有良好的激励作用 | 第35页 |
| ·注重非物质薪酬的激励作用 | 第35-36页 |
| ·薪资体系重视提高员工的胜任力 | 第36-37页 |
| ·苏南中小企业人力资源管理模式的特点 | 第37-38页 |
| 4 贵州省中小企业及人力资源管理现状 | 第38-46页 |
| ·贵州中小企业的概况 | 第38-39页 |
| ·贵州省中小企业人力资源管理现状的SWOT分析 | 第39-46页 |
| ·人力资源管理的优势 | 第40-41页 |
| ·人力资源管理的劣势 | 第41-42页 |
| ·人力资源管理的机遇 | 第42-43页 |
| ·人力资源管理的威胁 | 第43-44页 |
| ·贵州省中小企业人力资源管理的战略分析 | 第44-46页 |
| 5 两地中小企业HRMM的比较差异及贵州存在的问题分析 | 第46-62页 |
| ·人力资源的配置差异及贵州存在的问题 | 第46-50页 |
| ·人力资源的培训开发差异及贵州存在的问题 | 第50-54页 |
| ·人力资源绩效考核差异及贵州存在的问题 | 第54-58页 |
| ·人力资源薪资体系差异及贵州存在的问题 | 第58-62页 |
| 6 差异原因探究及对贵州中小企业人力资源管理的改进建议 | 第62-74页 |
| ·两地中小企业人力资源管理模式差异的原因分析 | 第62-66页 |
| ·理念是导致差异的根本原因 | 第62-64页 |
| ·地域及历史文化是差异的直接原因 | 第64-65页 |
| ·经济发展水平是差异的重要原因 | 第65-66页 |
| ·贵州省借鉴苏南中小企业人力资源管理模式的对策建议 | 第66-74页 |
| ·转变人力资源管理的认识理念 | 第67页 |
| ·吸收借鉴苏南中小企业人力资源管理模式的合理内核 | 第67-72页 |
| ·加强地方政府对中小企业人力资源管理的政策支持 | 第72-74页 |
| 7 结语 | 第74-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-81页 |
| 附录 | 第81-82页 |
| 两地区中小企业人力资源管理调查问卷 | 第81-82页 |
