| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-12页 |
| 一、研究的背景 | 第10页 |
| 二、研究的目的和意义 | 第10-12页 |
| 第二章 绩效管理的相关理论 | 第12-39页 |
| 第一节 绩效管理研究综述 | 第12-30页 |
| 一、绩效及绩效管理内涵 | 第12页 |
| 二、绩效管理与绩效考核的联系与区别 | 第12-14页 |
| 三、绩效考核的方法 | 第14-19页 |
| 四、绩效管理流程的设计 | 第19-30页 |
| 第二节 垄断性质企业绩效管理综述 | 第30-39页 |
| 一、国有垄断性质企业的特点 | 第30-31页 |
| 二、国有自然垄断企业绩效管理中存在的难点及问题分析 | 第31-36页 |
| 三、国有垄断性质企业对绩效管理的要求 | 第36-39页 |
| 第三章 DW 公司背景及绩效管理现状分析 | 第39-45页 |
| 第一节 DW 公司概况 | 第39-41页 |
| 一、DW 公司组织构架 | 第39-40页 |
| 二、DW 公司人才队伍状况 | 第40-41页 |
| 第二节 DW 公司现行绩效管理体系存在的问题 | 第41-45页 |
| 一、DW 公司人力资源管理现状 | 第41-42页 |
| 二、DW 公司绩效管理存在的问题 | 第42-45页 |
| 第四章 DW 公司KPI 考核与工分制考核相结合的五级绩效管理体系的构建 | 第45-73页 |
| 第一节DW 公司绩效管理基本原则与思路 | 第45-47页 |
| 一、实行绩效管理的原则 | 第45页 |
| 二、基本思路――KPI 与工分制相结合的五级绩效管理 | 第45-46页 |
| 三、组织与管理 | 第46-47页 |
| 第二节 DW 公司五级关键绩效指标的设计 | 第47-57页 |
| 一、关键绩效指标设计 | 第47-48页 |
| 二、五级绩效考核指标的确定 | 第48-57页 |
| 第三节DW 公司绩效管理流程的设计 | 第57-63页 |
| 一、绩效计划 | 第57-58页 |
| 二、绩效的实施 | 第58-59页 |
| 三、绩效考核 | 第59-62页 |
| 四、绩效考核结果的运用 | 第62-63页 |
| 第四节 绩效管理各级组织/个人的职责分工 | 第63-67页 |
| 一、绩效管理的组织 | 第63页 |
| 二、年度绩效管理流程 | 第63-64页 |
| 三、各级组织/个人的职责分工 | 第64-67页 |
| 第五节 绩效辅导与教育培训 | 第67-70页 |
| 一、绩效辅导 | 第67-68页 |
| 二、教育培训 | 第68-70页 |
| 第六节 绩效面谈、申诉 | 第70-73页 |
| 一、绩效面谈 | 第70-71页 |
| 二、绩效申诉 | 第71-73页 |
| 第五章 绩效管理方案效果评估 | 第73-81页 |
| 第一节 绩效考核方案效果分析 | 第73-76页 |
| 一、年度考核打分基本情况 | 第73页 |
| 二、员工等级排序情况 | 第73-74页 |
| 三、绩效结果的应用情况 | 第74-76页 |
| 第二节 方案的优点 | 第76-77页 |
| 一、设计了五级绩效考核体系，建立了压力层层传递机制，为分解落实企业目标任务提供了有效管理手段 | 第76页 |
| 二、优化工作流程，明确岗位职责 | 第76页 |
| 三、合理拉开差距，调动员工积极性 | 第76-77页 |
| 四、初步构建了KPI 考核与工分制考核相结合的五级绩效管理体系，为分解落实企业目标任务提供了有效管理手段 | 第77页 |
| 五、绩效考核结果应用到人力资源管理的各个环节，为深化用人与分配制度改革奠定坚实基础 | 第77页 |
| 第三节 方案的不足与完善思路 | 第77-81页 |
| 一、方案的不足 | 第77-79页 |
| 二、完善思路 | 第79-81页 |
| 参考文献 | 第81-83页 |
| 附件 | 第83-92页 |
| 附录1 | 第83-85页 |
| 附录2 | 第85-88页 |
| 附录3 | 第88-89页 |
| 附录4 | 第89-91页 |
| 附录5 | 第91-92页 |
| 致谢 | 第92页 |
