国有企业人力资源管理外包研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 一 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 二 研究思路和方法 | 第11-12页 |
| 三 论文的内容结构 | 第12-14页 |
| 第二章 人力资源管理外包理论 | 第14-20页 |
| 一 人力资源管理外包的理论基础 | 第14-16页 |
| （一）交易成本理论 | 第14页 |
| （二）核心竞争力理论 | 第14-15页 |
| （三）劳动分工理论 | 第15页 |
| （四）比较优势理论 | 第15页 |
| （五）资源基础理论 | 第15-16页 |
| 二 人力资源管理外包的研究成果 | 第16-20页 |
| （一）国外研究 | 第16-17页 |
| （二）国内研究 | 第17-19页 |
| （三）多数学者持肯定态度 | 第19页 |
| （四）定性分析较多，定量分析较少 | 第19-20页 |
| 第三章 国有企业人力资源管理外包的现状 | 第20-26页 |
| 一 我国人力资源管理外包市场的现状 | 第20-21页 |
| （一）缺乏足够的实践经验 | 第20页 |
| （二）外包市场尚不成熟 | 第20-21页 |
| （三）企业片面认识人力资源管理外包 | 第21页 |
| （四）人力资源管理外包发展较快 | 第21页 |
| 二 国有企业的特殊性 | 第21-22页 |
| （一）国有企业从事生产经营活动不以盈利为唯一目的 | 第21页 |
| （二）国有企业能享受政府补贴 | 第21-22页 |
| （三）国有企业创新精神不足 | 第22页 |
| 三 国有企业人力资源管理的现状分析 | 第22-26页 |
| （一）人力资源管理的理念落后 | 第23页 |
| （二）职能活动缺乏客观性标准 | 第23页 |
| （三）激励和考核标准缺乏有效客观性 | 第23-24页 |
| （四）不重视对人员的培训开发 | 第24页 |
| （五）缺乏人力资源规划 | 第24页 |
| （六）人力资源相对过剩 | 第24-26页 |
| 第四章 国有企业实行人力资源管理外包的分析 | 第26-31页 |
| 一 对人力资源管理外包的分析 | 第26-27页 |
| （一）人力资源管理外包的优势 | 第26-27页 |
| （二）人力资源管理外包的风险 | 第27页 |
| 二 实行人力资源管理外包的 SWOT 分析 | 第27-31页 |
| （一）优势分析 | 第27-28页 |
| （二）劣势分析 | 第28-29页 |
| （三）机会分析 | 第29页 |
| （四）威胁分析 | 第29-31页 |
| 第五章 国有企业实行人力资源管理外包的对策建议 | 第31-37页 |
| 一 国有企业内部 | 第31-35页 |
| （一）理性认识人力资源管理外包 | 第31页 |
| （二）细化人力资源部门的各项工作 | 第31-32页 |
| （三）确定外包管理的决策模型 | 第32页 |
| （四）选择服务商 | 第32-33页 |
| （五）与外包服务机构签订合作协议 | 第33页 |
| （六）重新定位人力资源管理部门的职能 | 第33-34页 |
| （七）沟通和监督 | 第34页 |
| （八）提高风险防范意识，建立风险管理机制 | 第34-35页 |
| 二 政府层面 | 第35-37页 |
| （一）制定和完善相关法律法规 | 第35页 |
| （二）建立行业协会，监督外包市场 | 第35页 |
| （三）普及职业资格考试 | 第35-36页 |
| （四）建立服务评价体系 | 第36-37页 |
| 第六章 总结与展望 | 第37-39页 |
| 一 论文所做的工作 | 第37页 |
| 二 论文的进一步工作 | 第37-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |
