| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 前言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-12页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第14-19页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第14-16页 |
| 2.1.1 人才 | 第14页 |
| 2.1.2 专业技术人才 | 第14-15页 |
| 2.1.3 专业技术人才素质 | 第15页 |
| 2.1.4 SL××厂专业技术人才 | 第15-16页 |
| 2.2 专业技术人才管理的相关理论 | 第16-19页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第17页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第17页 |
| 2.2.4 人力资本理论 | 第17-19页 |
| 第3章 SL××厂专业技术人才队伍建设现状 | 第19-28页 |
| 3.1 队伍建设基本概况 | 第19-24页 |
| 3.1.1 SL××厂概况 | 第19页 |
| 3.1.2 队伍结构分析 | 第19-23页 |
| 3.1.3 队伍的特点和不足 | 第23-24页 |
| 3.2 队伍建设的主要做法和成就 | 第24-26页 |
| 3.2.1 主要做法 | 第24-25页 |
| 3.2.2 主要成就 | 第25-26页 |
| 3.3 队伍建设的主要问题 | 第26-28页 |
| 3.3.1 专业技术人才引进不足 | 第26页 |
| 3.3.2 专业技术人才流失严重 | 第26页 |
| 3.3.3 专业技术人才开发缓慢 | 第26-27页 |
| 3.3.4 绩效考核激励效应不强 | 第27页 |
| 3.3.5 人才评价不够全面有效 | 第27-28页 |
| 第4章 SL××厂专业技术人才队伍建设的制约因素 | 第28-33页 |
| 4.1 队伍建设观念落后 | 第28页 |
| 4.2 队伍建设环境有待改善 | 第28-29页 |
| 4.3 队伍建设经费不足 | 第29-30页 |
| 4.4 队伍建设机制不健全 | 第30页 |
| 4.5 国有体制弊端没有完全根除 | 第30-31页 |
| 4.6 队伍建设精力投入不足 | 第31-33页 |
| 第5章 国内外专业技术人才队伍建设的经验与启示 | 第33-37页 |
| 5.1 国内专业技术人才队伍建设经验 | 第33-34页 |
| 5.1.1 镇海炼化重视提升工作能力且善于激发队伍热情 | 第33页 |
| 5.1.2 燕山石化改革完善薪酬制度激励岗位成才 | 第33页 |
| 5.1.3 九江石化实行“导师制”人才培养 | 第33-34页 |
| 5.2 国外专业技术人才队伍建设经验 | 第34-35页 |
| 5.2.1 陶氏化学重视绩效导向 | 第34页 |
| 5.2.2 杜邦公司注重员工发展计划 | 第34页 |
| 5.2.3 埃克森美孚公司重视考核 | 第34-35页 |
| 5.3 启示 | 第35-37页 |
| 5.3.1 要有尊重人才和尊重知识的浓厚氛围 | 第35页 |
| 5.3.2 要有良好的人才队伍建设环境 | 第35页 |
| 5.3.3 教育培养是开发自有人才资源的重要措施 | 第35页 |
| 5.3.4 激励机制要科学合理 | 第35-37页 |
| 第6章 加强SL××厂专业技术人才队伍建设的对策措施 | 第37-49页 |
| 6.1 树立市场化人才观念 | 第37-38页 |
| 6.2 完善人才队伍建设环境 | 第38页 |
| 6.3 拓宽专业技术人才引进渠道 | 第38-39页 |
| 6.4 规范专业技术人才使用措施 | 第39-41页 |
| 6.5 创新专业技术人才培训措施 | 第41-46页 |
| 6.5.1 树立新的培训理念 | 第41-42页 |
| 6.5.2 多形式培训专业技术人才 | 第42-45页 |
| 6.5.3 构建结构化的培训体系 | 第45-46页 |
| 6.6 完善专业技术人才激励措施 | 第46-47页 |
| 6.7 建立专业技术人才评价体系 | 第47-49页 |
| 第7章 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |