N跨国物流公司人才流失案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究意义及目的 | 第9页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第9-10页 |
| 2 案例正文 | 第10-18页 |
| 2.1 公司简介 | 第10-12页 |
| 2.1.1 公司的概况 | 第10页 |
| 2.1.2 公司的主要业务 | 第10-11页 |
| 2.1.3 公司的组织结构 | 第11-12页 |
| 2.2 行业背景 | 第12-13页 |
| 2.3 人才流失问题描述 | 第13-18页 |
| 2.3.1 孟科长跳槽引起的联动反应 | 第13-14页 |
| 2.3.2 本分的老付也走了 | 第14-15页 |
| 2.3.3 一线操作岗位告急 | 第15-18页 |
| 3 相关理论综述 | 第18-24页 |
| 3.1 人才流失相关理论 | 第18-22页 |
| 3.1.1 人才流失与人才流动的判别 | 第18页 |
| 3.1.2 人才流失的基本模型 | 第18-22页 |
| 3.2 马斯洛需求层次理论 | 第22页 |
| 3.3 跨文化人力资源管理 | 第22-24页 |
| 3.3.1 跨文化人力资源管理的定义 | 第22-23页 |
| 3.3.2 跨文化人力资源管理的范畴 | 第23-24页 |
| 4 案例分析 | 第24-35页 |
| 4.1 N公司员工结构 | 第24-25页 |
| 4.2 人才流失原因分析 | 第25-35页 |
| 4.2.1 离职原因统计 | 第25-28页 |
| 4.2.2 薪酬制度不完善 | 第28-31页 |
| 4.2.3 对公司持续发展不乐观 | 第31-32页 |
| 4.2.4 缺乏“人文关怀” | 第32-35页 |
| 5 改进对策与建议 | 第35-45页 |
| 5.1 完善薪酬制度 | 第35-40页 |
| 5.1.1 优化工资结构 | 第35-36页 |
| 5.1.2 确定合理薪酬水平 | 第36页 |
| 5.1.3 建立公平的评估体系 | 第36-39页 |
| 5.1.4 设计多样的员工福利 | 第39-40页 |
| 5.2 重视跨文化人力资源管理 | 第40-41页 |
| 5.2.1 中日双方员工的跨文化培训 | 第40页 |
| 5.2.2 推进人才本土化 | 第40-41页 |
| 5.3 深化企业文化建设 | 第41-45页 |
| 5.3.1 集团企业文化渗透 | 第41-42页 |
| 5.3.2 增加员工的集体荣誉感 | 第42-43页 |
| 5.3.3 感谢员工的贡献 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-47页 |
| 附录A 辞职申请 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
