| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 一、引言 | 第9-12页 |
| ·研究的背景和意义 | 第9-10页 |
| ·研究内容与研究方法 | 第10页 |
| ·研究框架 | 第10-12页 |
| 二、相关理论综述 | 第12-19页 |
| ·知识型员工培训的相关理论 | 第12-15页 |
| ·人力资本理论 | 第12-13页 |
| ·学习型组织 | 第13-14页 |
| ·绩效管理的相关理论 | 第14-15页 |
| ·国内外知识型员工培训的成功经验与实践借鉴 | 第15-19页 |
| 三、青海油田专业技术人员人力资本概况与问题分析 | 第19-22页 |
| ·油田专业技术人员现状概述 | 第19-20页 |
| ·总量相对不足,层次较低 | 第19-20页 |
| ·思想观念相对落后 | 第20页 |
| ·结构不合理,创新能力亟待提高 | 第20页 |
| ·油田专业技术工作的主要特征 | 第20-21页 |
| ·油田公司是一个综合性大型工业企业,生产经营具有专业性强、专业门类广泛等特点 | 第20页 |
| ·专业技术人员具有在空间上相对分散、不便集中的特点 | 第20-21页 |
| ·油田现有专业技术人员的人力资本特征 | 第21-22页 |
| ·专业技术人员的整体专业素质和科研、创新能力普遍较低 | 第21页 |
| ·专业技术人员队伍缺乏培训与深造 | 第21-22页 |
| 四、青海油田专业技术人员岗位能力与工作绩效分析 | 第22-32页 |
| ·专业技术人员队伍的素质与企业的快速发展不相适应 | 第22-23页 |
| ·专业技术人员的能力与技术手段的不断更新不相适应 | 第22页 |
| ·专业技术人员的工作惯性与管理模式的巨大变化不相适应 | 第22-23页 |
| ·专业技术人员的工作水准与质量要求的不断提升不相适应 | 第23页 |
| ·"四个多样化"的冲击与石油精神的传承不相适应 | 第23页 |
| ·青海油田专业技术人员岗位能力与工作绩效问题的原因分析 | 第23-26页 |
| ·专业技术人员的技术结构与收入结构不匹配 | 第23-24页 |
| ·油田公司生产总成本中的可变成本过高,边际成本更高,收入相对偏低 | 第24页 |
| ·专业技术人员的归属感普遍偏低 | 第24-25页 |
| ·油田公司人力资本的投入与产出效率过低 | 第25-26页 |
| ·解决青海油田上述问题的主要方式在于改进现有技术员工培训体系 | 第26-32页 |
| ·公司现行培训体系概述 | 第26-29页 |
| ·现行培训体系的主要弊端及其产生原因 | 第29-31页 |
| ·由现行培训体系导致的企业经营中的问题 | 第31-32页 |
| 五、青海油田专业技术人员培训体系的改进方案 | 第32-41页 |
| ·培训需求分析 | 第32-33页 |
| ·组织分析 | 第32页 |
| ·岗位分析 | 第32-33页 |
| ·员工个人需求分析 | 第33页 |
| ·设定培训的目标 | 第33-35页 |
| ·培训的方法、思路 | 第35-36页 |
| ·明确油田培训部门建设方向,用足主体资源 | 第35页 |
| ·借助高等院校育人优势,用活潜在资源 | 第35页 |
| ·依托集团公司培训基地,用好成型资源 | 第35-36页 |
| ·培训内容设计 | 第36-37页 |
| ·开展创新能力培训 | 第36页 |
| ·全面提高工程技术骨干队伍的综合素质 | 第36页 |
| ·严格执行继续教育制度 | 第36页 |
| ·广泛开展复合型高级技能人才的培养 | 第36页 |
| ·开展重要项目的适应性短期培训 | 第36-37页 |
| ·培训流程设计 | 第37-39页 |
| ·培训计划申报 | 第37页 |
| ·培训项目批准 | 第37-38页 |
| ·培训计划实施 | 第38页 |
| ·培训质量控制 | 第38页 |
| ·出国培训项目 | 第38页 |
| ·计划外培训项目 | 第38页 |
| ·培训档案管理 | 第38-39页 |
| ·培训方案的实施步骤 | 第39-41页 |
| ·设计培训计划 | 第39页 |
| ·实施培训 | 第39-40页 |
| ·评价培训阶段 | 第40页 |
| ·评价结果的转移 | 第40-41页 |
| 六、结论与展望 | 第41-43页 |
| ·结论 | 第41页 |
| ·加快人才培训机制和制度建设 | 第41-42页 |
| ·加大人才培训投入 | 第42页 |
| ·处理好人才培训与聘用的关系 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44页 |
