| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 一、选题背景及研究意义 | 第8-10页 |
| (一)选题背景 | 第8-9页 |
| (二)研究意义 | 第9-10页 |
| 二、研究内容 | 第10-11页 |
| 三、研究方法和技术路线 | 第11-12页 |
| 四、创新点 | 第12-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-28页 |
| 一、心理契约理论 | 第14-21页 |
| (一)心理契约概念 | 第14-16页 |
| (二)心理契约的特征 | 第16-17页 |
| (三)心理契约的内容 | 第17页 |
| (四)心理契约的维度 | 第17-20页 |
| (五)心理契约违背对员工态度和行为的影响 | 第20-21页 |
| 二、激励相关理论 | 第21-25页 |
| (一)激励的基本原理 | 第21-22页 |
| (二)激励理论类型 | 第22-25页 |
| 三、心理契约与激励的关系 | 第25-26页 |
| 四、小结 | 第26-28页 |
| 第三章 物流行业员工心理契约调查与分析 | 第28-49页 |
| 一、问卷设计 | 第28-31页 |
| 二、问卷的形成与发放 | 第31-32页 |
| 三、可靠性分析 | 第32-37页 |
| (一)信度 | 第32-33页 |
| (二)效度 | 第33-37页 |
| 四、描述性分析 | 第37-38页 |
| 五、物流行业员工的心理契约差异性分析 | 第38-44页 |
| (一)性别不同导致的差异性 | 第38-39页 |
| (二)年龄不同导致的差异性 | 第39-40页 |
| (三)学历不同导致的差异性 | 第40-41页 |
| (四)岗位不同导致的差异性 | 第41-42页 |
| (五)薪金不同导致的差异性 | 第42-43页 |
| (六)工作时长不同导致的差异性 | 第43-44页 |
| 六、物流行业员工不同维度心理契约分析 | 第44-47页 |
| (一)重要度 | 第44-45页 |
| (二)满意度 | 第45-46页 |
| (三)满意度和重要度均差的差值分析 | 第46-47页 |
| 七、小结 | 第47-49页 |
| 第四章 基于心理契约理论的物流行业员工激励机制完善措施 | 第49-56页 |
| 一、基于基本责任型心理契约的激励措施 | 第49-52页 |
| (一)“自助餐”式休假制度 | 第49-50页 |
| (二)个性化培训学习计划 | 第50-51页 |
| (三)搭建员工职业发展激励体系 | 第51页 |
| (四)智能物流建设 | 第51-52页 |
| 二、基于高层次责任型心理契约的激励措施 | 第52-56页 |
| (一)尊重个性发展 | 第52-53页 |
| (二)适当放权 | 第53-54页 |
| (三)全方面关心员工 | 第54页 |
| (四)充分肯定与鼓励 | 第54-56页 |
| 第五章 结论与展望 | 第56-58页 |
| 一、结论 | 第56-57页 |
| 二、展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 | 第63页 |