Y公司关键岗位胜任力模型构建及应用研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 引言 | 第8-17页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究 | 第11-13页 |
| 1.3 研究目的与内容 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法与路线 | 第14-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究路线 | 第15-17页 |
| 第2章 胜任力研究相关理论 | 第17-24页 |
| 2.1 胜任力研究相关定义 | 第17-21页 |
| 2.1.1 胜任力定义 | 第17-19页 |
| 2.1.2 组织胜任力和个人胜任力 | 第19-21页 |
| 2.2 胜任力模型的构建 | 第21-24页 |
| 2.2.1 胜任力模型的构建方法 | 第21-22页 |
| 2.2.2 胜任力指标的描述 | 第22-24页 |
| 第3章 Y公司关键岗位人才管理现状分析 | 第24-29页 |
| 3.1 Y公司概况 | 第24-27页 |
| 3.1.1 公司发展历程与架构 | 第24-25页 |
| 3.1.2 公司市场定位与发展战略 | 第25页 |
| 3.1.3 关键岗位的定义 | 第25-26页 |
| 3.1.4 公司关键岗位人才情况 | 第26-27页 |
| 3.2 公司关键岗位管理现状分析 | 第27-29页 |
| 3.2.1 关键岗位的管理方案 | 第27页 |
| 3.2.2 关键岗位管理中存在的问题 | 第27-29页 |
| 第4章 Y公司关键岗位胜任力模型构建 | 第29-43页 |
| 4.1 模型构建的目的和依据 | 第29-31页 |
| 4.2 模型构建对象 | 第31页 |
| 4.3 关键岗位能力素质项选择与释义 | 第31-35页 |
| 4.3.1 关键岗位绩效标准与工作职责 | 第31-32页 |
| 4.3.2 能力素质要项的选取与赋权 | 第32-34页 |
| 4.3.3 能力素质要素的定义 | 第34-35页 |
| 4.4 关键岗位能力素质模型建立 | 第35-43页 |
| 4.4.1 模型编码与建模工作坊 | 第35-36页 |
| 4.4.2 外部模型参考与内部数据验证 | 第36-37页 |
| 4.4.3 模型建立与解释说明 | 第37-43页 |
| 第5章 Y公司关键岗位胜任力模型的应用 | 第43-49页 |
| 5.1 胜任力模型的一般应用 | 第43-44页 |
| 5.2 招聘与人才配置应用 | 第44-46页 |
| 5.2.1 基于胜任力的在线测试 | 第44-45页 |
| 5.2.2 基于胜任力的评价中心 | 第45页 |
| 5.2.3 基于胜任力的360度反馈评价 | 第45-46页 |
| 5.3 绩效管理与薪酬激励应用 | 第46-47页 |
| 5.3.1 薪酬策略与胜任力的关联 | 第46页 |
| 5.3.2 绩效结果与胜任力模型的匹配 | 第46-47页 |
| 5.3.3 个人绩效核定及薪酬调整 | 第47页 |
| 5.4 人才培养与开发的应用 | 第47-49页 |
| 5.4.1 人才培养需求分析 | 第47页 |
| 5.4.2 人才培养及开发计划及实施 | 第47-49页 |
| 第6章 Y公司关键岗位胜任力模型的常态化 | 第49-51页 |
| 6.1 模型日常管理及升级迭代 | 第49页 |
| 6.2 Y公司关键岗位胜任力模型的保障措施 | 第49-51页 |
| 第7章 结论与展望 | 第51-53页 |
| 7.1 结论 | 第51-52页 |
| 7.2 展望 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
