| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14页 |
| 1.3 技术路线图与研究内容 | 第14-16页 |
| 1.3.1 技术路线图 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第16页 |
| 1.4.2 数据分析法 | 第16-17页 |
| 1.5 研究的创新之处 | 第17-18页 |
| 2 文献综述 | 第18-24页 |
| 2.1 心理契约的研究 | 第18-19页 |
| 2.1.1 心理契约的内涵 | 第18页 |
| 2.1.2 心理契约的主体 | 第18页 |
| 2.1.3 心理契约的维度划分 | 第18-19页 |
| 2.2 创新行为的研究 | 第19-20页 |
| 2.2.1 创新行为界定 | 第19页 |
| 2.2.2 个体创新行为的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.3 职业生涯阶段的研究 | 第20-21页 |
| 2.3.1 职业生涯发展阶段理论 | 第20页 |
| 2.3.2 职业生涯阶段的相关研究 | 第20-21页 |
| 2.4 心理契约与创新行为关系研究 | 第21-22页 |
| 2.5 研究评述 | 第22-24页 |
| 3 理论模型与研究假设 | 第24-28页 |
| 3.1 理论模型提出 | 第24页 |
| 3.2 研究假设 | 第24-28页 |
| 3.2.1 心理契约与创新行为的关系 | 第24-25页 |
| 3.2.2 不同职业生涯阶段心理契约与创新行为的关系 | 第25-28页 |
| 4 研究设计 | 第28-32页 |
| 4.1 研究变量的界定 | 第28页 |
| 4.1.1 心理契约 | 第28页 |
| 4.1.2 职业生涯阶段 | 第28页 |
| 4.1.3 员工创新行为 | 第28页 |
| 4.2 问卷设计 | 第28-31页 |
| 4.3 数据收集 | 第31-32页 |
| 5 实证分析 | 第32-46页 |
| 5.1 描述性统计 | 第32-33页 |
| 5.2 量表的信度分析 | 第33页 |
| 5.3 量表的效度分析 | 第33-36页 |
| 5.4 研究变量间的相关性分析 | 第36-37页 |
| 5.5 研究变量间的回归性分析 | 第37-44页 |
| 5.5.1 心理契约与创新行为的回归性分析 | 第37-38页 |
| 5.5.2 职业生涯探索阶段对于心理契约与创新行为间调节作用回归分析 | 第38-41页 |
| 5.5.3 职业生涯立业阶段对于心理契约与创新行为间调节作用回归分析 | 第41-42页 |
| 5.5.4 职业生涯维持阶段对于心理契约与创新行为间调节作用回归分析 | 第42-44页 |
| 5.6 假设检验与讨论 | 第44-46页 |
| 6 研究结论与未来展望 | 第46-50页 |
| 6.1 研究结论 | 第46页 |
| 6.2 管理者建议 | 第46-48页 |
| 6.2.1 对于员工所处职业生涯阶段进行合理的评估与动态的跟踪 | 第46页 |
| 6.2.2 帮助员工完成过渡阶段，顺利融入组织氛围 | 第46-47页 |
| 6.2.3 采取多元化的酬薪系统，逐渐培养员工形成“主人翁”意识 | 第47页 |
| 6.2.4 创办“交流互助提升小组”，构建并完善沟通机制 | 第47页 |
| 6.2.5 设立合理的消费补贴，简政放权 | 第47-48页 |
| 6.3 研究的局限性 | 第48页 |
| 6.4 未来研究的展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录1职业生涯阶段、心理契约与员工创新行为的调查问卷 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文和研究成果 | 第58-59页 |
