| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 中国医药行业现状 | 第8页 |
| 1.1.2 制药企业销售人员 | 第8-9页 |
| 1.2 选题意义 | 第9页 |
| 1.3 论文思路和结构 | 第9-11页 |
| 2 论文研究的相关理论 | 第11-16页 |
| 2.1 绩效管理 | 第11-12页 |
| 2.2 绩效管理体系的构成要素 | 第12-14页 |
| 2.3 绩效管理的主要方法和原则 | 第14-16页 |
| 3 NH制药（中国）公司销售人员绩效管理现状分析 | 第16-33页 |
| 3.1 NH制药（中国）公司概况 | 第16页 |
| 3.2 NH制药（中国）销售人员分析 | 第16-19页 |
| 3.2.1 NH制药（中国）销售部门划分 | 第16-17页 |
| 3.2.2 NH制药（中国）销售人员基本情况 | 第17-19页 |
| 3.3 NH制药（中国）公司绩效管理 | 第19-28页 |
| 3.3.1 NH制药（中国）公司销售绩效管理理念 | 第19-20页 |
| 3.3.2 NH制药（中国）公司销售绩效管理模式 | 第20页 |
| 3.3.3 NH制药（中国）公司绩效管理三个阶段 | 第20-22页 |
| 3.3.4 NH制药（中国）公司绩效评估结果分类 | 第22-23页 |
| 3.3.5 销售人员的绩效管理体系 | 第23-28页 |
| 3.4 NH制药（中国）公司销售人员绩效管理问题分析 | 第28-33页 |
| 3.4.1 绩效计划定制的内容单一 | 第29页 |
| 3.4.2 绩效辅导沟通不够持续 | 第29-30页 |
| 3.4.3 绩效考核主观性强，并且考核变成一种形式 | 第30页 |
| 3.4.4 绩效反馈没有考核结果申诉机制 | 第30-31页 |
| 3.4.5 绩效结果应用不够全面 | 第31-33页 |
| 4 NH制药（中国）公司销售人员绩效管理体系的优化方案 | 第33-44页 |
| 4.1 加强绩效计划制定内容的全面性 | 第33-35页 |
| 4.1.1 绩效计划前期信息和资料的准备 | 第33页 |
| 4.1.2 绩效计划会议的时间和内容 | 第33-34页 |
| 4.1.3 销售结果与销售过程并重原则 | 第34页 |
| 4.1.4 绩效计划沟通中意见分歧的处理 | 第34-35页 |
| 4.2 建立持续互动性的绩效辅导制度 | 第35-36页 |
| 4.2.1 药品销售的绩效辅导 | 第35页 |
| 4.2.2 绩效信息的记录和收集 | 第35-36页 |
| 4.3 建立以关键绩效指标为指导的考核体系 | 第36-39页 |
| 4.3.1 销售结果KPI指标 | 第36-37页 |
| 4.3.2 销售过程KPI指标 | 第37-38页 |
| 4.3.3 建立以QTQ为基础的销售过程KPI指标考核方式 | 第38-39页 |
| 4.3.4 销售人员及销售队伍岗位经验KPI指标 | 第39页 |
| 4.4 建立绩效考核结果的申诉机制 | 第39-40页 |
| 4.5 加强绩效管理结果的应用 | 第40-44页 |
| 4.5.1 销售人员薪酬优化 | 第41-43页 |
| 4.5.2 完善职业发展培训的内容 | 第43-44页 |
| 5 结论 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录 | 第49-51页 |
