浙江DM公司中层管理者队伍建设研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究框架和主要内容 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究思路与框架 | 第10-11页 |
| 1.3.2 主要内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-14页 |
| 2 相关理论和文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 中层管理者 | 第14页 |
| 2.1.2 家族企业 | 第14-15页 |
| 2.2 中层管理者培养的相关理论 | 第15-19页 |
| 2.2.1 职业经理人 | 第15-16页 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 委托代理理论 | 第17-18页 |
| 2.2.4 激励理论 | 第18-19页 |
| 2.3 中层管理者队伍建设存在问题 | 第19-20页 |
| 2.4 中层管理者队伍建设措施 | 第20-21页 |
| 2.5 文献述评 | 第21-24页 |
| 3 DM公司中层管理者队伍现状分析 | 第24-30页 |
| 3.1 DM公司介绍 | 第24-25页 |
| 3.2 DM公司中层管理者队伍现状分析 | 第25-30页 |
| 4 DM公司中层管理者队伍建设存在问题分析 | 第30-38页 |
| 4.1 调查设计和组织 | 第30页 |
| 4.2 DM公司中层管理者队伍建设存在的问题 | 第30-32页 |
| 4.3 DM中层管理者队伍建设问题原因分析 | 第32-38页 |
| 4.3.1 中层管理者队伍人才来源的局限性 | 第32-33页 |
| 4.3.2 家族管理文化造成的负面效应 | 第33-35页 |
| 4.3.3 对中层管理者缺乏有效激励和约束管理 | 第35-36页 |
| 4.3.4 缺乏中层管理者队伍开发与培养机制 | 第36-38页 |
| 5 DM公司中层管理者队伍建设解决方案 | 第38-58页 |
| 5.1 中层管理者队伍建设解决方案概述 | 第38-39页 |
| 5.2 建设良好的信任文化氛围 | 第39-41页 |
| 5.2.1 建立中层管理者内部互动机制 | 第39-40页 |
| 5.2.2 实行“泛家族化管理” | 第40-41页 |
| 5.3 中层管理者队伍人才筛选体系构建 | 第41-46页 |
| 5.3.1 能力诊断及人力资源需求分析 | 第41-43页 |
| 5.3.2 制定中层管理者队伍人才评价标准 | 第43-44页 |
| 5.3.3 建立有效的招聘体系 | 第44-46页 |
| 5.4 实施人才培养计划 | 第46-49页 |
| 5.5 DM公司中层管理者队伍监督约束体系构建 | 第49-52页 |
| 5.5.1 中层管理者问责机制构建 | 第49-50页 |
| 5.5.2 中层管理者绩效管理机制构建 | 第50-52页 |
| 5.6 中层管理者队伍激励体系设计 | 第52-55页 |
| 5.6.1 建立中层管理者队伍薪酬激励体系 | 第52-54页 |
| 5.6.2 建立中层管理者队伍股权激励体系 | 第54-55页 |
| 5.7 中层管理者队伍培训体系设计 | 第55-58页 |
| 6 结束语 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
