S公司营销人员招聘问题研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16页 |
| 1.3.2 研究的技术路线 | 第16-19页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第19-29页 |
| 2.1 招聘管理的概念 | 第19页 |
| 2.2 招聘管理的过程和目标 | 第19-22页 |
| 2.2.1 招聘管理的过程 | 第19-21页 |
| 2.2.2 招聘管理的目标 | 第21-22页 |
| 2.3 招聘管理的地位和作用 | 第22-25页 |
| 2.3.1 招聘管理的地位 | 第22-23页 |
| 2.3.2 招聘管理的作用 | 第23-25页 |
| 2.4 招聘管理体系有效性的含义 | 第25页 |
| 2.4.1 招聘管理体系有效性的概念 | 第25页 |
| 2.4.2 影响招聘管理体系有效性的基本因素 | 第25页 |
| 2.5 招聘管理的理论基础 | 第25-29页 |
| 2.5.1 胜任特征理论 | 第25-27页 |
| 2.5.2 人-职匹配理论 | 第27-29页 |
| 第3章 S公司营销人员招聘管理现状 | 第29-39页 |
| 3.1 公司发展背景 | 第29页 |
| 3.2 公司组织结构 | 第29-30页 |
| 3.3 公司营销人员岗位素质要求 | 第30-33页 |
| 3.3.1 具备良好的沟通能力及书面表达能力 | 第31页 |
| 3.3.2 具备敏锐的洞察力和市场反馈能力 | 第31页 |
| 3.3.3 对客户进行精准定位的能力 | 第31-32页 |
| 3.3.4 具备专业知识和职业道德 | 第32页 |
| 3.3.5 具备良好的抗挫能力和忍耐力 | 第32-33页 |
| 3.4 公司营销人员招聘管理现状 | 第33-39页 |
| 3.4.1 公司营销人员招聘流程 | 第33-34页 |
| 3.4.2 公司营销人员招聘模式 | 第34-35页 |
| 3.4.3 公司营销人员流失率偏高 | 第35-36页 |
| 3.4.4 公司现有营销人员构成 | 第36-39页 |
| 第4章 S公司营销人员招聘管理中存在的问题分析 | 第39-43页 |
| 4.1 公司营销人员招聘管理中存在的问题 | 第39-41页 |
| 4.1.1 人力资源规划不到位 | 第39页 |
| 4.1.2 招聘主体单一 | 第39页 |
| 4.1.3 招聘人员缺乏招聘方面的技能 | 第39-40页 |
| 4.1.4 招聘渠道的选择缺乏有效性 | 第40页 |
| 4.1.5 招聘测评方式单一 | 第40-41页 |
| 4.1.6 人岗匹配程度低 | 第41页 |
| 4.1.7 招聘后未进行有效评估 | 第41页 |
| 4.2 公司营销人员招聘管理工作存在问题的原因 | 第41-43页 |
| 4.2.1 人力资源管理理念落后 | 第41-42页 |
| 4.2.2 人力资源管理基础建设投入不足 | 第42-43页 |
| 第5章 S公司营销人员招聘管理体系的改进建议 | 第43-51页 |
| 5.1 有效制定并实施人力资源规划 | 第43页 |
| 5.2 组建高质量招聘团队 | 第43-44页 |
| 5.3 提高招聘人员技能 | 第44页 |
| 5.4 合理配置招聘渠道 | 第44-46页 |
| 5.5 综合运用笔试和面试 | 第46-47页 |
| 5.6 重新开展工作分析 | 第47-48页 |
| 5.7 建立人才储备库 | 第48-49页 |
| 5.8 完善招聘管理评估体系 | 第49-51页 |
| 第6章 结论 | 第51-53页 |
| 6.1 结论 | 第51页 |
| 6.2 展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录 问卷调查 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
