| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 1.导论 | 第10-18页 |
| ·研究背景和意义 | 第10-11页 |
| ·国内外研究现状综述 | 第11-16页 |
| ·国际研究现状 | 第11-14页 |
| ·国内研究现状 | 第14-16页 |
| ·研究方法 | 第16页 |
| ·本文的体系结构 | 第16-17页 |
| ·可能的创新之处 | 第17-18页 |
| 2.外贸企业人力资源管理的历史及现状 | 第18-21页 |
| ·外贸企业人力资源管理的历史 | 第18-19页 |
| ·体制上脱钩,成立外贸专业公司 | 第18页 |
| ·组织结构调整,体制改革试点 | 第18-19页 |
| ·企业兼并,组成外贸集团 | 第19页 |
| ·外贸企业人力资源管理现状 | 第19-21页 |
| 3.中小外贸企业人力资源存在的问题及对企业的影响 | 第21-31页 |
| ·中小外贸企业人力资源现状 | 第21-25页 |
| ·业务员都比较年轻 | 第21-22页 |
| ·业务员的素质都较高 | 第22-23页 |
| ·人才容易流失也容易补充 | 第23页 |
| ·外贸人才需求总量缺口大 | 第23-24页 |
| ·经营管理人才和业务人员短缺与大量富余人员并存 | 第24-25页 |
| ·中小外贸企业人力资源管理存在的问题 | 第25-27页 |
| ·业务员垄断客户资源 | 第25-26页 |
| ·运用奖酬激励时,注重短期的效果,忽视长期的作用 | 第26页 |
| ·注重管理一般职能,忽视管理整体系统 | 第26-27页 |
| ·注重眼前利益,缺乏长远规划 | 第27页 |
| ·中小外贸企业人力资源流失对企业的影响 | 第27-31页 |
| ·企业经营成本的增加 | 第28-29页 |
| ·客户资源的流失 | 第29页 |
| ·企业声望的降低 | 第29-30页 |
| ·职位链的损害 | 第30-31页 |
| 4.中小外贸企业人力资源流失的原因分析 | 第31-41页 |
| ·企业原因 | 第32-37页 |
| ·思想认识方面 | 第32-33页 |
| ·落后的管理制度 | 第33-37页 |
| ·企业文化方面 | 第37页 |
| ·个人原因 | 第37-40页 |
| ·根据需要层次理论分析外贸人才流失的原因 | 第37-39页 |
| ·根据个人素质分析外贸人才流失原因 | 第39页 |
| ·其他因素 | 第39-40页 |
| ·国内外环境 | 第40-41页 |
| 5.中小外贸企业人力资源流失的解决对策——建立中小外贸企业人力资源创新机制 | 第41-62页 |
| ·人力资源规划的创新 | 第41-44页 |
| ·创新企业人力资源观念 | 第41-42页 |
| ·实施人力资源规划的措施 | 第42-43页 |
| ·进行人力资源规划时应注意的问题 | 第43-44页 |
| ·员工资源化 | 第44-46页 |
| ·招聘优秀人才 | 第44-45页 |
| ·改变传统的用人机制 | 第45-46页 |
| ·加强对员工的培训 | 第46-51页 |
| ·员工培训对企业的回报 | 第46-47页 |
| ·设计员工培训程序 | 第47-49页 |
| ·具体培训方案 | 第49-51页 |
| ·建立有效的业绩管理 | 第51-54页 |
| ·建立有效的绩效评估体系 | 第51-53页 |
| ·制订有效的绩效标准 | 第53-54页 |
| ·完善激励制度 | 第54-59页 |
| ·建立具有激励机制的薪酬体系 | 第54-58页 |
| ·其他的激励机制 | 第58-59页 |
| ·建立适合中小外贸企业的企业文化 | 第59-62页 |
| ·企业文化的推进 | 第59-60页 |
| ·建立适合中小外贸企业的企业文化 | 第60-62页 |
| 6.结论与展望 | 第62-64页 |
| ·主要结论 | 第62页 |
| ·论文的不足之处 | 第62页 |
| ·下一步研究展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 个人简历 | 第68页 |
| 攻读硕士期间发表的论文 | 第68页 |