| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-21页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第13-18页 |
| 1.2.1 关于员工离职问题研究 | 第13-15页 |
| 1.2.2 关于事业单位企业制改革研究 | 第15-17页 |
| 1.2.3 文献评述 | 第17-18页 |
| 1.3 研究思路和内容 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19页 |
| 1.5 创新点 | 第19-21页 |
| 第2章 相关概念和理论 | 第21-26页 |
| 2.1 相关概念 | 第21-23页 |
| 2.1.1 事业单位相关概念 | 第21-22页 |
| 2.1.2 员工离职相关概念 | 第22-23页 |
| 2.2 员工离职研究的理论基础 | 第23-25页 |
| 2.2.1 期望理论 | 第23-24页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第24页 |
| 2.2.3 社会交换理论 | 第24-25页 |
| 2.2.4 心理契约理论 | 第25页 |
| 2.3 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 A单位基本概况及员工离职现状 | 第26-35页 |
| 3.1 A单位简介 | 第26-27页 |
| 3.1.1 A单位发展概况 | 第26-27页 |
| 3.1.2 A单位“事改企”发展历程 | 第27页 |
| 3.2 A单位人力资源管理制度体系 | 第27-29页 |
| 3.2.1 薪酬福利管理 | 第27-28页 |
| 3.2.2 绩效考核管理 | 第28-29页 |
| 3.2.3 员工离职管理 | 第29页 |
| 3.3 A单位员工队伍基本情况 | 第29-30页 |
| 3.3.1 A单位员工年龄分布情况 | 第29页 |
| 3.3.2 A单位员工学历分布情况 | 第29-30页 |
| 3.3.3 A单位员工岗位分布情况 | 第30页 |
| 3.4 A单位员工的特殊性 | 第30页 |
| 3.5 A单位员工离职基本情况 | 第30-34页 |
| 3.5.1 员工离职现状 | 第30-32页 |
| 3.5.2 员工离职的特点分析 | 第32-34页 |
| 3.6 本章小结 | 第34-35页 |
| 第4章 “事改企”背景下A单位员工离职实证分析 | 第35-45页 |
| 4.1 “事改企”背景下对员工离职倾向影响的访谈研究 | 第35-39页 |
| 4.1.1 访谈方法和对象 | 第35页 |
| 4.1.2 “事改企”背景下人力资源管理机制的改进访谈 | 第35-37页 |
| 4.1.3 “事改企”背景下影响员工心态、行为的最大因素归纳 | 第37-39页 |
| 4.2 “事改企”员工离职问题的调查问卷 | 第39-40页 |
| 4.2.1 调查问卷设计 | 第39-40页 |
| 4.2.2 调查问卷发放与回收情况 | 第40页 |
| 4.3 A单位“事改企”过程中员工离职现状 | 第40-44页 |
| 4.3.1 调查对象基本情况统计 | 第40-42页 |
| 4.3.2 影响员工离职的信息统计分析 | 第42-44页 |
| 4.4 本章小结 | 第44-45页 |
| 第5章 “事改企”背景下员工离职的问题分析 | 第45-56页 |
| 5.1 薪酬福利水平不高 | 第45-46页 |
| 5.1.1 薪酬总体中等偏低,不具有外部竞争性 | 第45页 |
| 5.1.2 福利待遇逐年下降,福利计划缺乏灵活性 | 第45页 |
| 5.1.3 薪酬体系设计不合理,薪酬发放不公平 | 第45-46页 |
| 5.2 职业晋升不完善 | 第46-48页 |
| 5.2.1 缺乏科学的晋升标准与晋升程序 | 第46页 |
| 5.2.2 缺乏完整的科研人员职业生涯开发规划 | 第46-47页 |
| 5.2.3 晋升造成职位与个人特长的匹配性较低 | 第47-48页 |
| 5.3 员工培训体系不科学 | 第48-50页 |
| 5.3.1 培训需求分析不足 | 第48-49页 |
| 5.3.2 培训计划不明确 | 第49页 |
| 5.3.3 培训模式内容简单粗放 | 第49页 |
| 5.3.4 缺乏培训效果评估 | 第49-50页 |
| 5.4 企业文化有待创新 | 第50-52页 |
| 5.4.1 文化建设认知不够 | 第50页 |
| 5.4.2 缺乏人文关怀 | 第50-51页 |
| 5.4.3 缺乏企业文化团队进行广泛宣传 | 第51页 |
| 5.4.4 文化建设不够科学 | 第51-52页 |
| 5.5 考核激励机制僵化 | 第52-54页 |
| 5.5.1 考核设计不合理 | 第52页 |
| 5.5.2 绩效考核形同虚设 | 第52-53页 |
| 5.5.3 工作职责界面不清晰 | 第53-54页 |
| 5.5.4 激励机制缺乏配套措施 | 第54页 |
| 5.6 员工身份转变不适应 | 第54-55页 |
| 5.6.1 企业身份降低对员工的吸引力 | 第54页 |
| 5.6.2 身份转变前后养老待遇差异较大 | 第54-55页 |
| 5.6.3 相关政策使员工离职短期增大 | 第55页 |
| 5.7 本章小结 | 第55-56页 |
| 第6章 “事改企”背景下降低员工离职率对策 | 第56-72页 |
| 6.1 完善薪酬福利体系 | 第56-59页 |
| 6.1.1 中等竞争力薪酬战略 | 第56-57页 |
| 6.1.2 加大薪酬宽带 | 第57页 |
| 6.1.3 自助式福利体系 | 第57-58页 |
| 6.1.4 岗位收入差异化 | 第58-59页 |
| 6.2 优化员工职业晋升机制 | 第59-63页 |
| 6.2.1 优化员工职业晋升通道 | 第59页 |
| 6.2.2 提高员工职业晋升岗位的匹配性 | 第59-60页 |
| 6.2.3 建立规范合理的晋升标准和晋升程序 | 第60-61页 |
| 6.2.4 建立健全员工各时期职业生涯规划 | 第61-63页 |
| 6.3 靶向型员工培训 | 第63-65页 |
| 6.3.1 明确职业需求,实现精准培训 | 第64页 |
| 6.3.2 制定培训计划,定期交流学习 | 第64页 |
| 6.3.3 增加培训机会,内容方式多样化 | 第64-65页 |
| 6.3.4 强化培训考核,加强效果评估 | 第65页 |
| 6.4 加强企业文化建设 | 第65-67页 |
| 6.4.1 加深对企业文化的认知 | 第65-66页 |
| 6.4.2 加强企业人文关怀 | 第66页 |
| 6.4.3 打造优秀的企业文化团队 | 第66页 |
| 6.4.4 重视企业文化创新 | 第66-67页 |
| 6.4.5 在企业文化中融入团队合作思想 | 第67页 |
| 6.5 优化考核激励机制 | 第67-71页 |
| 6.5.1 重置绩效考核机制 | 第67-68页 |
| 6.5.2 强化绩效考核运用 | 第68-69页 |
| 6.5.3 明确岗位职责 | 第69-70页 |
| 6.5.4 创造轻松高效工作氛围 | 第70页 |
| 6.5.5 关心员工生活 | 第70-71页 |
| 6.6 多渠道引导员工身份转变 | 第71页 |
| 6.6.1 增强企业对科研人员的吸引力 | 第71页 |
| 6.6.2 弥补退休后待遇差距 | 第71页 |
| 6.7 本章小结 | 第71-72页 |
| 第7章 结论与展望 | 第72-74页 |
| 7.1 研究结论 | 第72-73页 |
| 7.2 研究不足之处 | 第73页 |
| 7.3 展望 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-78页 |
| 附录 ：调查问卷 | 第78-82页 |
| “事改企”背景下员工离职问题访谈提纲(部分) | 第82-83页 |
| 作者简介 | 第83-84页 |
