| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 第一节 研究背景与目的 | 第10-11页 |
| 第二节 员工离职倾向文献综述 | 第11-16页 |
| 一、国外对离职倾向研究综述 | 第11-14页 |
| 二、国内文献对离职倾向研究 | 第14-15页 |
| 三、对现有文献的总结 | 第15-16页 |
| 第三节 研究思路与论文结构 | 第16-19页 |
| 一、研究思路 | 第16-17页 |
| 二、论文结构 | 第17-18页 |
| 三、创新与不足 | 第18-19页 |
| 第二章 基本概念与基本理论 | 第19-23页 |
| 第一节 基本概念 | 第19-20页 |
| —、营销类员工 | 第19页 |
| 二、离职倾向 | 第19-20页 |
| 第二节 基本理论 | 第20-23页 |
| 一、激励理论 | 第20-21页 |
| 二、薪酬理论 | 第21页 |
| 三、劳动关系氛围理论 | 第21-22页 |
| 四、工作满意度理论 | 第22-23页 |
| 第三章 H银行安庆分行概述 | 第23-27页 |
| 第一节 H银行安庆分行概况 | 第23-24页 |
| —、H银行现状 | 第23页 |
| 二、H银行安庆分行现状 | 第23-24页 |
| 第二节 H银行安庆分行营销类员工离职状况分析 | 第24-27页 |
| 一、2015-2017年安庆分行离职情况概述 | 第24-25页 |
| 二、营销类员工离职后流向 | 第25-27页 |
| 第四章 H银行安庆分行营销类员工离职倾向因素分析 | 第27-44页 |
| 第一节 对离职营销类员工的访谈 | 第27-30页 |
| 一、普通员工 | 第27页 |
| 二、部门主管 | 第27-28页 |
| 三、支行行长 | 第28页 |
| 四、影响营销类员工离职倾向的原因分析 | 第28-30页 |
| 第二节 调查方案的设计与实施 | 第30-32页 |
| 一、调查方案的设计 | 第30-32页 |
| 二、调查问卷的发放 | 第32页 |
| 第三节 影响离职倾向的因素分析 | 第32-44页 |
| 一、被调查样本特征性描述 | 第32-34页 |
| 二、影响营销类员工离职倾向因素的分析 | 第34-44页 |
| 第五章 应对H银行安庆分行营销类员工离职倾向的策略 | 第44-51页 |
| 第一节 规划薪酬绩效新模式 | 第44-46页 |
| 一、提高营销类员工的基本工资水平 | 第44页 |
| 二、改变营销类员工KPI考核模式 | 第44-45页 |
| 三、对营销类人员的绩效进行激励性改革 | 第45-46页 |
| 四、建立长效薪酬机制挽留专业人才 | 第46页 |
| 第二节 开辟员工晋升新渠道 | 第46-48页 |
| 一、对特殊人才要采取晋升“快车道”政策 | 第46-47页 |
| 二、改革传统晋升方向,设立专业序列晋升制度 | 第47-48页 |
| 三、改善公开招募管理岗的机制 | 第48页 |
| 第三节 构建基于银行和员工双赢的前景规划 | 第48-49页 |
| 一、在岗前培训中做好职业定位 | 第48-49页 |
| 二、为突出员工设置外出深造制度 | 第49页 |
| 第四节 营造更为轻松的工作氛围 | 第49页 |
| 一、推进改善工作氛围的硬件设施建设 | 第49页 |
| 二、发挥团组织在人文环境建设中的作用 | 第49页 |
| 第五节 搭建员工自我展望平台 | 第49-51页 |
| 一、重新考量产能倍增计划对银行发展的作用 | 第50页 |
| 二、设置外包事业部制度 | 第50-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |