| 摘要 | 第4-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第13-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-16页 |
| 1.1.1 实践背景 | 第13-15页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第15-16页 |
| 1.2 研究意义 | 第16-18页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第16-17页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容与理论模型 | 第18-20页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第18-19页 |
| 1.3.2 整体理论模型 | 第19-20页 |
| 1.4 技术路线与结构安排 | 第20-23页 |
| 1.4.1 研究方法与技术路线 | 第20-22页 |
| 1.4.2 内容结构 | 第22-23页 |
| 1.5 创新点 | 第23-25页 |
| 第2章 文献综述与理论基础 | 第25-89页 |
| 2.1 建言行为研究综述 | 第25-46页 |
| 2.1.1 建言(行为)的概念、结构与测量 | 第26-31页 |
| 2.1.2 建言行为的前因变量 | 第31-39页 |
| 2.1.3 建言行为的结果变量 | 第39-43页 |
| 2.1.4 建言行为研究述评 | 第43-46页 |
| 2.2 正向领导研究综述 | 第46-55页 |
| 2.2.1 正向领导的概念、结构与维度 | 第47-51页 |
| 2.2.2 正向领导与其他积极正面的领导行为的比较 | 第51-54页 |
| 2.2.3 正向领导的影响因素和效能研究 | 第54页 |
| 2.2.4 正向领导研究述评 | 第54-55页 |
| 2.3 相关的认知影响因素研究综述 | 第55-85页 |
| 2.3.1 团队建言氛围的相关研究 | 第55-59页 |
| 2.3.2 个人-团队(PG)匹配的相关研究 | 第59-74页 |
| 2.3.3 自我效能感的相关研究 | 第74-77页 |
| 2.3.4 团队认同的相关研究 | 第77-80页 |
| 2.3.5 心理安全感的相关研究 | 第80-85页 |
| 2.4 总体性述评与方向 | 第85-89页 |
| 2.4.1 总体性述评 | 第85-86页 |
| 2.4.2 本研究努力方向 | 第86-89页 |
| 第3章 研究问题与研究设计 | 第89-135页 |
| 3.1 研究变量的基本概念界定 | 第89-90页 |
| 3.2 关键研究问题 | 第90页 |
| 3.3 研究设计与方法 | 第90-102页 |
| 3.3.1 研究设计的原则 | 第90-91页 |
| 3.3.2 问卷设计的步骤 | 第91-93页 |
| 3.3.3 潜在测量偏差的处理 | 第93-94页 |
| 3.3.4 深度访谈 | 第94-95页 |
| 3.3.5 测量量表 | 第95-102页 |
| 3.4 问卷结构与施测过程 | 第102-108页 |
| 3.4.1 问卷结构 | 第102-103页 |
| 3.4.2 施测程序 | 第103-104页 |
| 3.4.3 受试者来源与样本特征描述 | 第104-108页 |
| 3.5 问卷量表项目的预检验与修订 | 第108-123页 |
| 3.5.1 量表预检验的方法 | 第108页 |
| 3.5.2 量表项目预检验之鉴别度分析 | 第108-117页 |
| 3.5.3 量表项目预检验之探索性因素分析 | 第117-123页 |
| 3.6 问卷量表的信效度再检验与数据聚合分析 | 第123-135页 |
| 3.6.1 信度检验 | 第123-126页 |
| 3.6.2 效度检验 | 第126-133页 |
| 3.6.3 团队层次变量的数据聚合分析 | 第133-135页 |
| 第4章 正向领导对建言行为的多层次影响：社会信息加工视角 | 第135-157页 |
| 4.1 理论推导与研究假设 | 第137-142页 |
| 4.1.1 正向领导与员工建言行为 | 第137-139页 |
| 4.1.2 正向领导与团队建言行为 | 第139页 |
| 4.1.3 正向领导与团队建言氛围 | 第139-140页 |
| 4.1.4 团队建言氛围的中介作用 | 第140-142页 |
| 4.2 研究方法 | 第142-145页 |
| 4.2.1 研究样本 | 第142-143页 |
| 4.2.2 研究工具 | 第143-144页 |
| 4.2.3 统计分析方法 | 第144-145页 |
| 4.3 实证分析与结果 | 第145-154页 |
| 4.3.1 区分效度检验 | 第145-147页 |
| 4.3.2 团队层次的数据聚合 | 第147页 |
| 4.3.3 共同方法偏差检验 | 第147页 |
| 4.3.4 描述统计与相关性分析 | 第147-149页 |
| 4.3.5 假设检验结果 | 第149-154页 |
| 4.4 本章研究讨论与总结 | 第154-157页 |
| 第5章 正向领导对员工建言行为的跨层次影响：自我验证视角 | 第157-185页 |
| 5.1 理论推导与研究假设 | 第159-164页 |
| 5.1.1 正向领导与个人-团队匹配 | 第159-160页 |
| 5.1.2 个人-团队匹配的影响及中介作用 | 第160-161页 |
| 5.1.3 团队认同的调节作用 | 第161-162页 |
| 5.1.4 团队建言行为的跨层次调节作用 | 第162-164页 |
| 5.2 研究方法 | 第164-167页 |
| 5.2.1 研究样本 | 第164-165页 |
| 5.2.2 研究工具 | 第165-166页 |
| 5.2.3 统计分析方法 | 第166-167页 |
| 5.3 实证分析与结果 | 第167-181页 |
| 5.3.1 区分效度检验 | 第167-169页 |
| 5.3.2 团队层次数据聚合 | 第169页 |
| 5.3.3 共同方法偏差检验 | 第169页 |
| 5.3.4 描述统计与相关性分析 | 第169-171页 |
| 5.3.5 假设检验结果 | 第171-181页 |
| 5.4 本章研究讨论与总结 | 第181-185页 |
| 第6章 正向领导对员工建言行为的跨层次影响：社会认知视角 | 第185-212页 |
| 6.1 理论推导与研究假设 | 第187-192页 |
| 6.1.1 正向领导与自我效能感 | 第187-188页 |
| 6.1.2 自我效能感的影响及其中介作用 | 第188-189页 |
| 6.1.3 心理安全感的调节作用 | 第189-190页 |
| 6.1.4 团队建言行为的跨层次调节作用 | 第190-192页 |
| 6.2 研究方法 | 第192-194页 |
| 6.2.1 研究样本 | 第192-193页 |
| 6.2.2 研究工具 | 第193-194页 |
| 6.2.3 统计分析方法 | 第194页 |
| 6.3 实证分析与结果 | 第194-208页 |
| 6.3.1 区分效度检验 | 第194-197页 |
| 6.3.2 团队层次数据聚合 | 第197页 |
| 6.3.3 共同方法偏差检验 | 第197页 |
| 6.3.4 描述统计与相关性分析 | 第197-199页 |
| 6.3.5 假设检验结果 | 第199-208页 |
| 6.4 本章研究讨论和总结 | 第208-212页 |
| 第7章 研究结论、启示与展望 | 第212-224页 |
| 7.1 总体结论与综合讨论 | 第212-217页 |
| 7.1.1 主要结论 | 第212-213页 |
| 7.1.2 综合讨论 | 第213-217页 |
| 7.2 理论贡献 | 第217-219页 |
| 7.3 管理启示 | 第219-222页 |
| 7.4 研究局限与展望 | 第222-224页 |
| 参考文献 | 第224-252页 |
| 致谢 | 第252-254页 |
| 附录A 问卷施测说明 | 第254-256页 |
| 附录B 团队员工调查问卷Ⅰ和问卷Ⅱ | 第256-262页 |
| 附录C 团队主管调查问卷 | 第262-266页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第266-268页 |
