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正向领导对员工及团队建言行为的多层次影响研究

摘要第4-6页
abstract第6-7页
第1章 绪论第13-25页
    1.1 研究背景第13-16页
        1.1.1 实践背景第13-15页
        1.1.2 理论背景第15-16页
    1.2 研究意义第16-18页
        1.2.1 理论意义第16-17页
        1.2.2 实践意义第17-18页
    1.3 研究内容与理论模型第18-20页
        1.3.1 主要研究内容第18-19页
        1.3.2 整体理论模型第19-20页
    1.4 技术路线与结构安排第20-23页
        1.4.1 研究方法与技术路线第20-22页
        1.4.2 内容结构第22-23页
    1.5 创新点第23-25页
第2章 文献综述与理论基础第25-89页
    2.1 建言行为研究综述第25-46页
        2.1.1 建言(行为)的概念、结构与测量第26-31页
        2.1.2 建言行为的前因变量第31-39页
        2.1.3 建言行为的结果变量第39-43页
        2.1.4 建言行为研究述评第43-46页
    2.2 正向领导研究综述第46-55页
        2.2.1 正向领导的概念、结构与维度第47-51页
        2.2.2 正向领导与其他积极正面的领导行为的比较第51-54页
        2.2.3 正向领导的影响因素和效能研究第54页
        2.2.4 正向领导研究述评第54-55页
    2.3 相关的认知影响因素研究综述第55-85页
        2.3.1 团队建言氛围的相关研究第55-59页
        2.3.2 个人-团队(PG)匹配的相关研究第59-74页
        2.3.3 自我效能感的相关研究第74-77页
        2.3.4 团队认同的相关研究第77-80页
        2.3.5 心理安全感的相关研究第80-85页
    2.4 总体性述评与方向第85-89页
        2.4.1 总体性述评第85-86页
        2.4.2 本研究努力方向第86-89页
第3章 研究问题与研究设计第89-135页
    3.1 研究变量的基本概念界定第89-90页
    3.2 关键研究问题第90页
    3.3 研究设计与方法第90-102页
        3.3.1 研究设计的原则第90-91页
        3.3.2 问卷设计的步骤第91-93页
        3.3.3 潜在测量偏差的处理第93-94页
        3.3.4 深度访谈第94-95页
        3.3.5 测量量表第95-102页
    3.4 问卷结构与施测过程第102-108页
        3.4.1 问卷结构第102-103页
        3.4.2 施测程序第103-104页
        3.4.3 受试者来源与样本特征描述第104-108页
    3.5 问卷量表项目的预检验与修订第108-123页
        3.5.1 量表预检验的方法第108页
        3.5.2 量表项目预检验之鉴别度分析第108-117页
        3.5.3 量表项目预检验之探索性因素分析第117-123页
    3.6 问卷量表的信效度再检验与数据聚合分析第123-135页
        3.6.1 信度检验第123-126页
        3.6.2 效度检验第126-133页
        3.6.3 团队层次变量的数据聚合分析第133-135页
第4章 正向领导对建言行为的多层次影响:社会信息加工视角第135-157页
    4.1 理论推导与研究假设第137-142页
        4.1.1 正向领导与员工建言行为第137-139页
        4.1.2 正向领导与团队建言行为第139页
        4.1.3 正向领导与团队建言氛围第139-140页
        4.1.4 团队建言氛围的中介作用第140-142页
    4.2 研究方法第142-145页
        4.2.1 研究样本第142-143页
        4.2.2 研究工具第143-144页
        4.2.3 统计分析方法第144-145页
    4.3 实证分析与结果第145-154页
        4.3.1 区分效度检验第145-147页
        4.3.2 团队层次的数据聚合第147页
        4.3.3 共同方法偏差检验第147页
        4.3.4 描述统计与相关性分析第147-149页
        4.3.5 假设检验结果第149-154页
    4.4 本章研究讨论与总结第154-157页
第5章 正向领导对员工建言行为的跨层次影响:自我验证视角第157-185页
    5.1 理论推导与研究假设第159-164页
        5.1.1 正向领导与个人-团队匹配第159-160页
        5.1.2 个人-团队匹配的影响及中介作用第160-161页
        5.1.3 团队认同的调节作用第161-162页
        5.1.4 团队建言行为的跨层次调节作用第162-164页
    5.2 研究方法第164-167页
        5.2.1 研究样本第164-165页
        5.2.2 研究工具第165-166页
        5.2.3 统计分析方法第166-167页
    5.3 实证分析与结果第167-181页
        5.3.1 区分效度检验第167-169页
        5.3.2 团队层次数据聚合第169页
        5.3.3 共同方法偏差检验第169页
        5.3.4 描述统计与相关性分析第169-171页
        5.3.5 假设检验结果第171-181页
    5.4 本章研究讨论与总结第181-185页
第6章 正向领导对员工建言行为的跨层次影响:社会认知视角第185-212页
    6.1 理论推导与研究假设第187-192页
        6.1.1 正向领导与自我效能感第187-188页
        6.1.2 自我效能感的影响及其中介作用第188-189页
        6.1.3 心理安全感的调节作用第189-190页
        6.1.4 团队建言行为的跨层次调节作用第190-192页
    6.2 研究方法第192-194页
        6.2.1 研究样本第192-193页
        6.2.2 研究工具第193-194页
        6.2.3 统计分析方法第194页
    6.3 实证分析与结果第194-208页
        6.3.1 区分效度检验第194-197页
        6.3.2 团队层次数据聚合第197页
        6.3.3 共同方法偏差检验第197页
        6.3.4 描述统计与相关性分析第197-199页
        6.3.5 假设检验结果第199-208页
    6.4 本章研究讨论和总结第208-212页
第7章 研究结论、启示与展望第212-224页
    7.1 总体结论与综合讨论第212-217页
        7.1.1 主要结论第212-213页
        7.1.2 综合讨论第213-217页
    7.2 理论贡献第217-219页
    7.3 管理启示第219-222页
    7.4 研究局限与展望第222-224页
参考文献第224-252页
致谢第252-254页
附录A 问卷施测说明第254-256页
附录B 团队员工调查问卷Ⅰ和问卷Ⅱ第256-262页
附录C 团队主管调查问卷第262-266页
个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果第266-268页

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