| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-21页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-19页 |
| 1.2.1 领导风格研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 员工敬业度研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.3 知识型员工研究现状 | 第16-19页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第19-21页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-21页 |
| 第二章 概念界定及理论基础 | 第21-26页 |
| 2.1 概念界定 | 第21-23页 |
| 2.1.1 领导风格 | 第21页 |
| 2.1.2 敬业度 | 第21-22页 |
| 2.1.3 知识型员工 | 第22-23页 |
| 2.2 理论基础 | 第23-26页 |
| 2.2.1 领导-成员交换理论 | 第23-24页 |
| 2.2.2 契约理论 | 第24-25页 |
| 2.2.3 组织承诺理论 | 第25-26页 |
| 第三章 研究模型与调查问卷 | 第26-37页 |
| 3.1 研究模型与假设 | 第26-27页 |
| 3.1.1 研究模型 | 第26页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第26-27页 |
| 3.2 .变量说明 | 第27-28页 |
| 3.2.1 自变量 | 第28页 |
| 3.2.2 因变量 | 第28页 |
| 3.3 问卷设计与编制 | 第28-29页 |
| 3.3.1 问卷的说明部分 | 第28页 |
| 3.3.2 问卷个人信息部分 | 第28页 |
| 3.3.3 调查主体部分 | 第28-29页 |
| 3.4 问卷的信度和效度检验 | 第29-34页 |
| 3.4.1 领导风格的信度检验 | 第29-30页 |
| 3.4.2 领导风格的效度检验 | 第30页 |
| 3.4.3 领导风格的量表的因子分析 | 第30-33页 |
| 3.4.4 知识型员工敬业度的信度检验 | 第33页 |
| 3.4.5 知识型员工敬业度的效度检验 | 第33页 |
| 3.4.6 知识型员工敬业度量表的因子分析 | 第33-34页 |
| 3.5 问卷的发放、回收以及样本构成情况 | 第34-36页 |
| 3.6 数据分析方法 | 第36-37页 |
| 第四章 问卷分析与问卷结论 | 第37-46页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第37-38页 |
| 4.1.1 领导风格量表描述性统计量分析 | 第37-38页 |
| 4.1.2 员工敬业度量表描述性统计分析 | 第38页 |
| 4.2 相关分析 | 第38-40页 |
| 4.2.1 变革型领导风格与知识型员工敬业度的相关分析 | 第39页 |
| 4.2.2 交易型领导风格与知识型员工敬业度的相关分析 | 第39-40页 |
| 4.3 回归分析 | 第40-43页 |
| 4.3.1 领导风格与知识型员工敬业度之活力的回归分析 | 第41页 |
| 4.3.2 领导风格与知识型员工敬业度之奉献的回归分析 | 第41-42页 |
| 4.3.3 领导风格与知识型员工敬业度之投入的回归分析 | 第42-43页 |
| 4.4 假设结论汇总 | 第43-46页 |
| 第五章 提高知识型员工敬业度的建议 | 第46-49页 |
| 5.1 根据知识型员工敬业度不同采取不同领导风格 | 第46页 |
| 5.1.1 鼓励知识型员工参与决策,提高其工作影响力感知 | 第46页 |
| 5.1.2 加强领导与知识型员工之间的沟通,强化情感交流 | 第46页 |
| 5.1.3 适当的授权,提高他们的自主性 | 第46页 |
| 5.2 领导者的模范带头作用 | 第46-47页 |
| 5.3 领导者要优化关系行为与工作行为比例 | 第47页 |
| 5.4 在人力资源管理整个过程中开展提高员工敬业度工作 | 第47-49页 |
| 5.4.1 把好招聘关,从源头抓起 | 第47-48页 |
| 5.4.2 加强培训,给知识型员工“充电” | 第48-49页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第49-52页 |
| 6.1 研究的基本结论 | 第49页 |
| 6.2 研究的不足与展望 | 第49-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录 调查问卷 | 第55-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 作者简介 | 第61-62页 |
| 附件 | 第62页 |
