我国家族企业人才流失问题研究
| 内容提要 | 第1-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| ·研究背景及意义 | 第8-10页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究主题及意义 | 第9-10页 |
| ·国内外家族企业及其人才流失研究综述 | 第10-14页 |
| ·国内外对家族企业的定义 | 第10-12页 |
| ·家族企业人才流失研究 | 第12-14页 |
| ·论文的总体思路和结构安排 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·理论与实际相结合 | 第15页 |
| ·定量分析和定性分析相结合 | 第15-16页 |
| 第二章 家族企业及人才流失的相关理论分析 | 第16-23页 |
| ·家族企业的界定及其特征 | 第16-18页 |
| ·家族企业的界定 | 第16页 |
| ·家族企业的特征 | 第16-18页 |
| ·人才及人才流失相关概念 | 第18-19页 |
| ·人才 | 第18页 |
| ·人才流动和人才流失 | 第18-19页 |
| ·人才流失理论模型 | 第19-21页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第19-20页 |
| ·普莱斯模型 | 第20-21页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第21页 |
| ·麦肯锡7S 理论 | 第21-23页 |
| 第三章 我国家族企业人才流失概况 | 第23-26页 |
| ·家族企业人才流失现状 | 第23页 |
| ·人才流失对家族企业造成的危害 | 第23-26页 |
| ·企业成本增加（图3.1） | 第23-25页 |
| ·实力受损，元气大伤 | 第25页 |
| ·破坏士气和组织凝聚力 | 第25-26页 |
| 第四章 我国家族企业人才流失影响因素分析 | 第26-36页 |
| ·外部环境因素 | 第26-27页 |
| ·宏观经济水平 | 第26页 |
| ·社会用人环境 | 第26-27页 |
| ·企业所处行业及地位 | 第27页 |
| ·企业内部因素对人才流失的影响 | 第27-35页 |
| ·家族式经营管理 | 第28-29页 |
| ·组织内部充斥着家族人员 | 第29-30页 |
| ·缺乏人力资源战略规划 | 第30页 |
| ·重使用, 轻培训 | 第30-31页 |
| ·缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制 | 第31-33页 |
| ·人才缺乏必要的发展空间和成长机会 | 第33-34页 |
| ·企业文化匮乏 | 第34-35页 |
| ·个人因素 | 第35-36页 |
| ·薪资收入不理想 | 第35页 |
| ·难以实现自我价值以及职业生涯预期 | 第35页 |
| ·人际关系不融洽 | 第35-36页 |
| 第五章 我国家族企业人才流失对策研究 | 第36-52页 |
| ·建立现代企业制度，进行人力资源规划 | 第37-39页 |
| ·建立现代企业制度 | 第37页 |
| ·树立人力资源管理理念，明确人力资源发展规划 | 第37-39页 |
| ·健全企业人力资源制度 | 第39-48页 |
| ·选拔制度和用人机制 | 第39-40页 |
| ·完善培训制度，提供适用的培训 | 第40-43页 |
| ·绩效、薪酬与激励机制 | 第43-48页 |
| ·对人才的职业生涯设计 | 第48-50页 |
| ·给人才提供施展才能工作岗位，制定明确工作目标 | 第49页 |
| ·参与管理，合理授权 | 第49页 |
| ·多通道发展，不断晋升 | 第49-50页 |
| ·加强企业文化建设，培养企业凝聚力 | 第50-52页 |
| ·尊重员工，以人为本 | 第50页 |
| ·信任文化建设 | 第50-51页 |
| ·提升利益关系，由家庭制变为命运共同体 | 第51页 |
| ·构建学习型组织 | 第51-52页 |
| 第六章 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 摘要 | 第59-61页 |
| Abstract | 第61-63页 |
