| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-23页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第13页 |
| 1.2 理论基础及文献综述 | 第13-21页 |
| 1.2.1 胜任力和胜任力模型的理论基础 | 第13-15页 |
| 1.2.2 基于胜任力的人才培养体系研究综述 | 第15-21页 |
| 1.3 本文的研究内容与思路 | 第21-23页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第21页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第21-22页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第22-23页 |
| 第2章 恒伟公司关键岗位人才培养管理现状分析 | 第23-35页 |
| 2.1 公司发展现状 | 第23-25页 |
| 2.1.1 公司概况 | 第23页 |
| 2.1.2 企业文化 | 第23-24页 |
| 2.1.3 组织结构 | 第24-25页 |
| 2.1.4 关键岗位的范围界定及分类 | 第25页 |
| 2.2 公司关键岗位人力资源现状分析 | 第25-30页 |
| 2.2.1 公司人力资源队伍情况对比分析 | 第25-28页 |
| 2.2.2 公司关键岗位人力资源队伍情况分析 | 第28-30页 |
| 2.3 公司关键岗位人才培养体系现状分析 | 第30-35页 |
| 2.3.1 公司关键岗位人才培养体系现状 | 第30页 |
| 2.3.2 公司关键岗位人才培养体系的现存问题 | 第30-32页 |
| 2.3.3 造成关键岗位人才培养体系现存问题的原因分析 | 第32-35页 |
| 第3章 基于胜任力的关键岗位人才培养体系改进方案 | 第35-56页 |
| 3.1 公司关键岗位人才培养体系设计原则与目标 | 第35-38页 |
| 3.1.1 方案设计原则 | 第35-37页 |
| 3.1.2 方案设计目标 | 第37-38页 |
| 3.2 关键岗位胜任力模型的构建与解析 | 第38-44页 |
| 3.2.1 胜任力模型构建的准备 | 第38页 |
| 3.2.2 关键岗位胜任力模型构建 | 第38-41页 |
| 3.2.3 关键岗位人才胜任力评估 | 第41-44页 |
| 3.3 基于胜任力的关键岗位人才培养体系设计 | 第44-56页 |
| 3.3.1 人才培养模式设计 | 第44-47页 |
| 3.3.2 职业发展体系设计 | 第47-52页 |
| 3.3.3 培训管理体系设计 | 第52-56页 |
| 第4章 公司关键岗位人才培养体系实施保障与预期效果 | 第56-63页 |
| 4.1 方案实施的保障措施 | 第56-62页 |
| 4.1.1 全面完善薪酬福利制度 | 第56-58页 |
| 4.1.2 构建长效激励机制 | 第58-60页 |
| 4.1.3 引入人才竞聘机制 | 第60-61页 |
| 4.1.4 构建胜任力模型评估长效机制 | 第61-62页 |
| 4.2 方案实施的预期效果 | 第62-63页 |
| 4.2.1 员工能力素质得到有效提升 | 第62页 |
| 4.2.2 关键岗位人才得到有效激励 | 第62页 |
| 4.2.3 企业资源实现合理配置 | 第62-63页 |
| 结论 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 附录A 管理能力及综合素质评价表（上级填写） | 第69-71页 |
| 附录B 管理能力及综合素质评价量表（下级填写） | 第71-72页 |
| 附录C 胜任力模型个人评估报告 | 第72-74页 |
| 附录D 关键岗位胜任力提升培训课程安排 | 第74-75页 |