| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12页 |
| 1.4 研究目标 | 第12-13页 |
| 1.5 研究方法与创新点 | 第13-16页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.5.2 创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述与理论基础 | 第16-33页 |
| 2.1 高绩效工作系统 | 第16-20页 |
| 2.1.1 高绩效工作系统的定义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 高绩效工作系统的维度 | 第17-18页 |
| 2.1.3 高绩效工作系统与组织绩效 | 第18-20页 |
| 2.1.4 高绩效工作系统与员工个体变量 | 第20页 |
| 2.2 组织公民行为 | 第20-23页 |
| 2.2.1 组织公民行为的定义 | 第20-21页 |
| 2.2.2 组织公民行为的维度 | 第21-22页 |
| 2.2.3 组织公民行为影响因素 | 第22-23页 |
| 2.3 组织认同 | 第23-25页 |
| 2.3.1 组织认同的定义 | 第23-24页 |
| 2.3.2 组织认同的维度 | 第24-25页 |
| 2.4 高绩效工作系统、组织认同、组织公民行为的关系 | 第25-29页 |
| 2.4.1 高绩效工作系统与组织公民行为 | 第25-27页 |
| 2.4.2 高绩效工作系统与组织认同 | 第27-28页 |
| 2.4.3 组织认同与组织公民行为 | 第28-29页 |
| 2.5 文献总结及分析 | 第29页 |
| 2.6 相关的理论基础 | 第29-33页 |
| 2.6.1 社会认同理论 | 第29-30页 |
| 2.6.2 社会交换理论 | 第30页 |
| 2.6.3 心理契约理论 | 第30-33页 |
| 第三章 研究设计 | 第33-39页 |
| 3.1 概念模型与假设 | 第33-37页 |
| 3.1.1 概念模型 | 第33页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第33-37页 |
| 3.2 研究对象与研究方法 | 第37-38页 |
| 3.2.1 研究对象 | 第37页 |
| 3.2.2 数据收集方法 | 第37页 |
| 3.2.3 数据分析方法 | 第37-38页 |
| 3.3 研究变量的测量 | 第38-39页 |
| 3.3.1 高绩效工作系统量表 | 第38页 |
| 3.3.2 组织认同量表 | 第38页 |
| 3.3.3 组织公民行为量表 | 第38-39页 |
| 第四章 分析与讨论 | 第39-51页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第39-41页 |
| 4.1.1 样本的描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 4.1.2 样本测量题项的描述性统计分析 | 第40-41页 |
| 4.2 信度效度检验 | 第41-44页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第41-42页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第42-44页 |
| 4.3 相关分析 | 第44-45页 |
| 4.4 回归分析 | 第45-49页 |
| 4.4.1 高绩效工作系统对组织认同和组织公民行为的回归分析 | 第45-46页 |
| 4.4.2 高绩效工作系统各维度对组织认同、组织公民行为的回归分析 | 第46-49页 |
| 4.5 结果讨论 | 第49-51页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第51-54页 |
| 5.1 研究结论 | 第51-52页 |
| 5.2 实践启示 | 第52-53页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-60页 |
| 附录 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 作者简介、攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第64页 |
