| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究的背景 | 第8页 |
| 1.2 研究的意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究的方法 | 第9-10页 |
| 2 案例正文 | 第10-22页 |
| 2.1 公司及项目建设背景 | 第10-13页 |
| 2.1.1 公司概况 | 第10-11页 |
| 2.1.2 500万项目的发展战略 | 第11页 |
| 2.1.3 500万项目建设的必要性 | 第11-12页 |
| 2.1.4 项目建设的预期效果 | 第12-13页 |
| 2.2 现有人力资源情况分析 | 第13-17页 |
| 2.2.1 人力资源总体现状 | 第13-14页 |
| 2.2.2 管理人员队伍现状 | 第14-15页 |
| 2.2.3 专业技术人员队伍现状 | 第15-16页 |
| 2.2.4 生产岗位和辅助岗位工人队伍现状 | 第16-17页 |
| 2.3 改造后人力资源需求分析 | 第17-19页 |
| 2.3.1 总体需求结构分析法 | 第17页 |
| 2.3.2 人力成本分析法 | 第17-18页 |
| 2.3.3 比率分析法 | 第18-19页 |
| 2.3.4 预测结果分析 | 第19页 |
| 2.4 新旧项目并行期人力资源管理困局 | 第19-22页 |
| 2.4.1 已有“老问题”日益显现 | 第19-20页 |
| 2.4.2 企业并行期的管理难度加大 | 第20-21页 |
| 2.4.3 人力资源不足与冗员并存 | 第21页 |
| 2.4.4 对员工素质提出更高的要求 | 第21-22页 |
| 3 案例分析 | 第22-28页 |
| 3.1 人力资源管理相关理论依托 | 第22-26页 |
| 3.1.1 战略人力资源管理的内涵和特点 | 第22-24页 |
| 3.1.2 组织承诺理论 | 第24-25页 |
| 3.1.3 内容型激励理论 | 第25页 |
| 3.1.4 过程型激励理论 | 第25-26页 |
| 3.2 呼和浩特石化公司人力资源调整的有利及不利因素 | 第26-27页 |
| 3.2.1 有利因素分析 | 第26页 |
| 3.2.2 不利因素分析 | 第26-27页 |
| 3.3 人力资源管理困局的成因 | 第27-28页 |
| 3.3.1 缺乏战略性人力资源管理规划 | 第27页 |
| 3.3.2 岗位调整过程中的知识迁移问题 | 第27页 |
| 3.3.3 短期培训与长期培训衔接度不够 | 第27页 |
| 3.3.4 项目建设过程中缺乏人力资源预警机制 | 第27-28页 |
| 4 解决方案 | 第28-42页 |
| 4.1 构建战略人力资源管理系统 | 第28-31页 |
| 4.2 细化项目建设期人力资源管理 | 第31-35页 |
| 4.2.1 择优录用新员工 | 第31页 |
| 4.2.2 加强老员工培训 | 第31-33页 |
| 4.2.3 提升骨干队伍 | 第33-35页 |
| 4.3 合理安排新项目建设和旧项目退出时序 | 第35页 |
| 4.3.1 以相互影响最小的方式安排新装置建设时序 | 第35页 |
| 4.3.2 以保证企业平稳过渡的方式安排老装置的退出时序 | 第35页 |
| 4.4 建立员工多渠道流动退出机制 | 第35-38页 |
| 4.4.1 一线操作员工退出机制 | 第35-37页 |
| 4.4.2 辅助岗位向一线补充的流动机制 | 第37-38页 |
| 4.5 借助改造契机,完善激励体系及文化建设 | 第38-42页 |
| 4.5.1 优化设计薪酬及考核体系 | 第38-40页 |
| 4.5.2 开展对标管理 | 第40页 |
| 4.5.3 深化企业文化建设 | 第40-42页 |
| 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
